「小さな得は、大きな損」という言葉が使われることがあります。

目先の利益に走るばかり、実は大きな損失を被っている、といった趣旨ですが、これは労務管理にも言えると思います。

本ブログでは、労務管理に重要性について少し違った視点から考えてみたいと思います。
 
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試用期間終了後の社会保険加入は、全く根拠がありません

「うちの会社では、試用期間が終わってから、社会保険に加入させている」

これは、よく聞く言葉ですね。

今回は、最初に用語の説明をさせていただきます。

冒頭に出てきた、「社会保険」ですが、これは、健康保険と厚生年金保険を併せた総称です。

ちなみに、労働保険とは、労災保険と雇用保険を併せた総称のことを言います。
 
 
さて、社会保険は、福利厚生面からみて非常に重要な制度です。

労働者が、就職活動をする場合には、社会保険の加入状況を重要視する労働者が多いと聞きます。

しかし、その反面、社会保険の保険料の負担は、会社にとってかなりの負担であることも事実です。
 
 
ところで、社会保険に加入する場合、たとえ１日だけ加入して退社してしまったとしても、１ヶ月分の保険料が必要となってきます。

ですから、会社としては、すぐに辞められてしまったら、保険料が無駄となってしまうから、試用期間が終わって、ある程度雇用の見込みが付いた時点で、労働者を社会保険に加入させるケースが多いようです。
 
確かに、私の顧問先でも、このようなことを言う社長様がいます。

しかし、社会保険の規定では、加入の条件を満たしている場合には、入社日から加入しなければならないとされています。

つまり、「試用期間が終わってからの加入」というのは、法律的には、全く根拠が無いことなんです。
 
 
先程書きましたように社会保険料の負担を考えると、ある程度、労働者の様子を見たい、という社長様の気持ちもわかります。

しかし、私は、加入条件を満たしている場合には、入社日から社会保険に加入するよう言い続けています。

もちろん、社会保険労務士の立場もあります。

「得」をしているつもりが、実は「損」？

しかし、それ以上に、「試用期間が終わってから、社会保険に加入させる」ということが、一見得をしているように見えますが、実は、損をしている方が多いのではないかと思えるからです。

「何で損なの？入社して１ヶ月で辞めてしまったら、社会保険に加入していなければ、保険料が無駄にならずに済むでしょう？」

確かに、それだけを考えれば、その通りかもしれません。

しかし、雇用した労働者がすべて１ヶ月で辞めるわけではないですよね。

もし、雇用した労働者のうち、数か月で辞めてしまう労働者の方が多ければ、経営自体に問題がありますよね。
 
 
ところで、何故、社会保険の加入日を遅らせることが、必ずしも「得」をしないについてお話しします。

社会保険に加入すると、定期的に国の調査を受けることとなります。

実際に、事業所を調査する役所は、各管轄の日本年金機構です。（昔は、社会保険事務所と呼ばれていました）

この社会保険の調査ですが、是非、正しくご理解していただきたいのです。
 
 
調査と言えば、労働基準監督署の調査を思い浮かべますよね。

しかし、社会保険の調査と労働基準監督署の調査と１つ大きな違いがあります。

労働基準監督署の調査は、基本的には、労災事故や労働者の申告等があった場合に行われます。

もちろん、定期的な調査も行われているのですが、監督署の職員の数に対して事業所の数の方が圧倒的に多いので、定期的な調査に当たる確率は、非常に低いと言えます。
 
 
しかし、社会保険の調査は、数年に一度、定期的に行われます。

「うちの会社には、社会保険の調査なんてここ何年も入ったことが無いよ！」と言われ方もいるかと思います。

確かに、数年前までは、私の顧問先で、社会保険の調査が行われる事業所は、年に１、２社程度でした。
 
 
ところが、昨年位からその数が急激に増え、年に７社位調査が行われるようになりました。

ご存知のように、日本年金機構は、年金問題以降、民営化されました。

そのためかどうかは定かではありませんが、年金問題がある程度落ち着いた、数年前位から急に調査が頻繁になります。

実際に、日本年金機構も、調査については重点を置いていく、と聞いています。
 
ですから、何年も調査が無かった会社でも、必ず近いうちに調査を受ける可能性が非常に高いと言えます。

長々と書いてしまいましたが（笑）、では、この社会保険の調査と、「社会保険への加入日を遅らせることが損をしてしまう」ということと、どのような関係があるのでしょうか？

社会保険の調査は、今後は頻繁に・・・。

社会保険の調査では、調査される事項は、基本的には３つあります。

まず、社会保険に加入すべき労働者を、加入させているかどうかを調査します。

さらに、社会保険の場合、支給されている賃金を基に、保険料が決定されるので、法律通りに賃金の額が、申告されているかも調査の対象となります。

そして、今回のテーマに関連するのですが、現在、社会保険に加入している労働者の加入日が、正しく加入されているかを調査します。
 
 
ところで、以前、時効についてお話ししましたが、社会保険料の徴収の時効も２年間となります。

その関係で、調査される期間は、過去２年間となります。

そのため、過去２年間に、入社日より何ヶ月か遅れて、社会保険に加入させている場合には、溯って、加入日を入社日に変更しなければならなくなります。

仮に、入社日より半年後に社会保険に加入させていた場合には、半年前に溯って加入日を変更しなければならないのです。

実際にこのようなことが起こったら、「半年間も溯るの？もう少し短くならないの？」と思われると思います。
 
 
しかし、行政官庁は、「根拠の無い日付」というものを用いることはないのです。

ですから、加入日を溯る場合に、「根拠のある日付」は、入社日だけです。

入社日以外の日を加入日にすることは、無いのです。
 
 
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遡及加入の場合、保険料は、一括で・・・。

社会保険の調査で、加入日を溯るとどのような問題が起こるのでしょうか？

ご存知のように、社会保険の保険料は月単位となっています。

ですから、もし、半年前に加入日を溯るということは、半年分の保険料を支払いが発生するのです。

仮に、１ヶ月の保険料が、健康保険と厚生年金保険合せて、５万円でしたら、５万円×６ケ月＝３０万円の保険料が必要となります。

しかも、一括で支払う必要があります。
 
 
もし、同じように入社日と加入日が半年違っていた労働者が３人いれば、９０万円の保険料が必要となってきます。

もちろん、保険料の２分の１は、労働者が負担します。

しかし、会社の都合で社会保険の加入日を遅らせておいて、今になって、保険料を支払ってくれ、と労働者に言うのは、労働者からしてみれば納得がいかない、と思う労働者も多いと思います。

会社に対して、不信感を持つことにも繋がりかねません。
 
 
ですから、結局は、労働者負担分も会社が、負担せざる得ない場合も出てきます。

仮に、労働者が負担することとなっても、一括ではなく、分割にする場合も考えれます。

そうなれば、給与計算時の手間も増えます。

何より、加入日の溯りの手続きをしなければならないのです。
 
 
これはあくまで私の推測ですが、一度、調査で加入日の溯りの指導等を受ければ、次回の調査までの間隔が短くなるなど、今後の調査への影響も考えられます。
 
ですから、入社日から加入日を遅らせていた場合、後でそれを訂正するということは多大な労力と費用がかかってしまう場合があるのです。

確かに、入社してすぐ辞めてしまう労働者もいます。

しかし、その場合でも、支払った保険料は、１ヶ月か２ヶ月分です。

その時点だけで考えれば、無駄だったような気がします。
 
 
でも、全体的に見れば、入社日から加入日を遅らせる、ということは、決して「得」をするものではないはずです。
 
このようなお話をすると、「入社日と加入日が違うことを分らないようにすればいいのでは？」と思う方もいるでしょうね。

でも、そんなことは、絶対に辞めた方が得策なんです・・・。

調査官は、プロです

「調査を上手く誤魔化せれば・・・」

誰もが調査は嫌です。

特に、何か問題がある場合には、何とか誤魔化せないか？と考えがちです。

私の顧問先の社長さんも、「何とかうまく隠せないか・・・」と言う方もいます。

もちろん、私も、日頃から適正に加入させるように、言ってはいるのですが、なかなか、言うことを聞いて下さらない社長様もいて、まだまだ自分自身の未熟さを嘆くのですが・・・。
 
 
それはさておき、先のように社長様が、「何とかうまく隠せないか・・・」と言ったりすると、「社長、下手な小細工は止めた方が良いです。相手もプロだから、すぐ分りますよ。

下手な小細工するより、見つかったら、『ごめんない』と言いましょう」とアドバイスします。（相手にとっては、アドバイスに聞こえないかもしれませんが（笑））

何故、私は、こんなバカ正直なことを言うのかと言いますと、下手な小細工しても、１００％に近く無駄な結果となり、かえって調査官の印象を悪くしてしまって決して得策ではないからです。
 
 
でも、何十人も従業員がいる会社では、１人、２人のことだと分からないような気がしますよね？

でも、私もこれまで何度も問題がある事業所の調査に立ち会いました。

当然、こちらは、何が問題であるのか分かっているですが、これまでの調査では、実に１００％こちらが問題と思っている個所は、調査官に指摘されました。

相手は調査のプロですから、確実に指摘してくるのです。

何故、不正はすぐに分かる？

ここで何故、調査官は、確実に不正を指摘してくるかお話ししますね。

と言っても、そんな大袈裟なことではないですよ。

と言うと、調査官に怒られてしまいそうですが（笑）、言われてみれば、当然と言えば当然なことなんです。
 
 
調査の時には、賃金台帳、出勤簿又はタイムカード、労働者名簿、雇用契約書、源泉所得税の領収書等を提示します。

従業員が、何十人もいる会社では、提示する資料の量は、膨大になります。

ですから、その中で１人、２人の不正を見つけるのは難しい、と思えるかもしれません。
 
 
しかし、加入日が適正がどうかを調べるのは、実は簡単なんですよ。

加入日が正しいかどうかを調べる従業員は、過去２年間に加入した従業員です。

当然ですが、会社は、加入日が正しいかどうかはともかく、社会保険の手続き自体はしています。

と言うことは、調査官は、予め過去に２年間に社会保険に加入した従業員のデータを把握しているわけですよね。
 
 
つまり、調査官は、提示された賃金台帳や出勤簿が何十人分あっても、最初から調べるべき従業員は分かっているのです。

調査官は、当然、その従業員の社会保険の加入日も把握しているわけですから、加入日以前にその従業員のお給料が支払われていれば、その時点でおかしい、と思われます。

もちろん、加入日以前は、労働時間が短くて、社会保険に加入する必要が無い場合もあります。

しかし、それも、出勤簿や雇用契約書等ですれば、適正かどうかはすぐ分かります。
 
では、従業員が、何十人もいるのだから、加入日以前の賃金台帳や出勤簿を持っていかなくても、分かりはしないよ！と思われ方もいるかもしれません・・・。

不正が、発覚した時どうします？

特に、従業員数が多ければ、出勤簿の１枚、２枚提示しなくても、調査官は気が付かないだろう、と思っても不思議はないと思います。

もし、私の顧問先でこういうことを言う社長様がいたら、絶対に辞めさせます！

確かに、調査官は、調査の時初めてその会社の賃金台帳や出勤簿を見るわけですから、１、２枚見せなくても分からないはず、と思います。

しかし、相手もプロですから、当然、そういったことも考えているはずです。

社会保険の調査時には、必ず源泉所得税の領収書を提示します。
 
 
ご存知のように、従業員から預かった源泉所得税は、毎月あるいは半年ごとに国に納めます。

その源泉所得税を納めるときには、納入書に、支払った給料の総額と人数を記載しなければなりません。

つまり、例えば、６月に払った給料の額が、１００万とすれば、当然提出された６月の賃金台帳の総額も１００万円となっているはずです。

しかし、提示された賃金台帳の総額が８０万でしたら、その時点で、何人か分が抜かれていると直ぐに分かってしまいます。
 
 
また、賃金台帳や出勤簿の数字を改ざんしても、出勤簿に記載されている労働時間に対して正しく賃金が支払われているかを確認すれば、すぐに改ざんされていることがわかります。

仮に、賃金台帳と出勤簿を両方改ざんして、数字を合わせたとしても、今度は、元々支払った額と相違してくるわけですから、先程言いました、源泉所得税の領収書に記載されている総額と相違してくることになります。
 
 
では、その源泉所得税の金額を改ざんしたら？

それこそ、社会保険だけでなく、税務署にも不正をしたこととなります。

経理帳簿と照合すれば、直ぐに分かってしまいますよね。

堂々巡りのようになってしまいましたが（笑）、結局、下手な小細工しても無駄と言うことなんです。

もちろん、それにかける労力や時間の損失も大きいのですが、それ以上に、問題なのは、「国に対して不正をした」という事実です。
 
 
調査官は、「不正をした」という事実がわかった時に、どのような気持ちになるでしょうか？

賃金台帳や出勤簿の改ざんは、不正行為になりますので、当然、処罰の対象になり得ます。

さらに、他にも不正があるのではないか？今後も、不正を行うのでないか？とあらぬ疑いをかけられてしまうことも考えら得ます。

初めから、素直に賃金台帳や出勤簿を提示していれば、加入日の変更だけで済んだかもしれないものを、下手な小細工をしたために、とんでもないことになってしまうこともありえます。

下手な小細工は、割があわない

このように、社会保険の調査で下手な小細工をする、ということは本当に割が合わないです。

ですから、仮に調査を受けることになった時点で、法律通りに出来ていないことがあっても、決して下手な小細工をするのことを考えないでください。

小さな「得」を得ようとすると、本当に大きな「損」をしてしまします。
 
 
しかし、今回のテーマの趣旨は、実は、もっともっと大きなところにあるんです。

小さな得を得ようとして、大きな損をするの「損」は、金銭や時間、労力のような感じで書いてきました。

もちろん、そのような損失も大きいものです。

しかし、もっともっと大きな「損」がある、と思うんです。
 
 
では、本ブログの趣旨である、その「もっともっと大きな損」に書いてみます、と言いたいところですが、その前に、もう１つ別のお話をしたいと思います。

これまで、社会保険について書いてきましたが、労務管理ではもう１つ重要な保険制度があります。

それは、「雇用保険」です。

実は、雇用保険の場合、入社日から加入日を遅らせた場合、社会保険以上に大きな問題が発生する場合があります・・・。
 
 
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雇用保険にも注意が必要です

雇用保険は、労働者が失業をした時に、一定期間生活を保障するための給付（これを失業等給付と言います）を行う制度です。

詳しい説明は割愛させていただきますが、労働者が失業した時に、失業等給付を受けるためには、自己都合で退社した場合には、退社時に雇用保険に１年以上加入している必要があります。（あと、１ヶ月間に賃金を受取った日数が１１日以上必要等他にも要件があります。）

また、解雇等の会社都合で離職した場合には、半年以上雇用保険に加入している必要があります。
 
 
さて、これまでお話ししてきたように、この雇用保険についても、加入日を入社日から遅らせて加入させる場合があります。

これまで健康保険の場合の、入社日と加入日の相違についてお話ししてきまが、実は、健康保険より雇用保険の方が、トラブルが発生しやすいのです。

 

仮に、ある従業員を、雇用保険に加入の要件を満たしているにも関わらず、雇用保険に入社日より３ヶ月間遅らせて、加入させたと、とします。

その従業員が、雇用保険の加入日より１年以上勤務すれば、加入期間だけを見れば、結果には失業等給付の受給の要件を満たします。

しかし、この従業員が、加入日から１０ヶ月経過した時点で、自己都合で退社した場合、当然、雇用保険の加入期間は、１０ヶ月ですので、失業等給付を受給することはできません。

しかし、この従業員は、実際には入社から１３ヶ月間勤務しています。
 
 
失業等給付を「受給できる」「受給できない」かは、労働者にとって大きな問題です。

となれば、「はい、わかりました」で済むことはないはずです。

当然、ハローワーク等へ相談へ行きます。

しかも、従業員に、給料の明細書等があれば、入社当初より雇用保険に加入すべきであったことは明白となります。

結局は、加入日を訂正せざる得なくなります。さらに、ハローワーク等からの指導を受けることも考えられます。
 
 
反則すれすれ（笑）の言い方をすれば、社会保険の場合は、加入日を入社日から遅らせても、その間、従業員が、国民健康保険等に加入していれば、治療費の自己負担は変わりませんし、従業員自身に、すぐに何か不利益なことが起こる可能性は、少ないのです。
 
しかし、雇用保険の場合、従業員の生活に直結する問題が起こってしますので、大きなトラブルに繋がってしまいます。
 
 
しかも、雇用保険の保険料は、そんなに高額なものではありません。

月給２０万円でしたら、建設業等以外でしたら、現在の保険料率でしたら、１，８００円です。（従業員負担が、６００円で会社負担が、１，２００円）

不正をしても、得するのはたったこれだけの金額なんです。
 
後で、トラブルが起こってしまった場合を考えると、決して割が合う話しではないのです。
 
 
これまでお話ししてきましたように、社会保険や雇用保険で、加入日を遅らせた場合、それが後になって、いかに無駄な労力や費用が必要となってしまうかをお話ししてきました。

本当に、小さな「得」は、大きな「損」に繋がってしまいます。
 
しかし、私が今回のテーマでお話ししたかったことは、社会保険や雇用保険で加入日を遅らせることが、いかに割が合わないことである、ということも是非知っていただきたかったのですが、それ以上にお伝えしたいことがあるのです。
 
 
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「ブラック企業」は、いつからブラックに？

従業員の社会保険等の加入日を数ヶ月遅らせることは、経営全体から見れば小さなことかもしれません。

しかし、問題なのは、小さな不正ほど、それを「大したことではない」「馬鹿正直にやる必要はない」「従業員にも責任はある」等何らかの理由を付けて正当化してしまうケースが非常に多いのです。

近年、「ブラック企業」という言葉が、さかんに使われます。
 
 
「ブラック企業」は、いろいろな定義がありますが、法令に抵触する行為を行ったり、労働者に過酷な長時間労働を強いたりする企業です。

では、「ブラック企業」は、どうしてそのように呼ばれるようになってしまったのでしょうか？

これは、あくまで私の考えですが、「ブラック企業」と呼ばれるようになるには２つのパターンがあると思います。
 
 
１つ目のパターンですが、「ブラック企業」と呼ばれる企業も、最初は、しっかりと法律を遵守していたのですが、人手不足や、経理的な問題等様々な理由で、法律に抵触する行為を行うようになってしまうパターンです。

もう１つのパターンは、これは起業時に多いと思えますが、起業時には、どうしても従業員に過渡の労働条件を強いる場合があります。

しかし、従業員側も、起業時ということである程度、それを良しとするところがあり、経営者も、通常は、早く事業を軌道に乗せ、本来あるべき状態にしようと考えます。
 
 
そこで、本当に法律に則った経営が出来るようになればいいのですが、経営状況が芳しくない状態が続いてしまうと、結局、最初の違法状態が、常態化してしまうようになってしまうケースが、考えられます。
 
ただ、いずれの場合も、経営者は、最初から法律違反や不正を良し、とは思っていなかったはずです。

しかし、それが、「とりあえず今は、仕方が無い」と思うようになり、そのうち、何らかの理由を付けて、「これ位は、大した事では無い」と違反や不正をどこかで正当化するようになってしまうのではないでしょうか？
 
 
そして、そのような状態のままで会社が大きくなっていき、結局は、違反や不正を行うのが、会社の体質や風土となってしまうのではないでしょうか？

一度出来てしまった体質や風土を変えることは、非常に困難ですので、結局、本来あるべき姿では無い状態が、ずるずると続いてしまっているのではないでしょうか？

小さな「得」は、大きな大きな「損」に・・・

先程も書きましたが、社会保険や雇用保険の加入日を遅らせることは、些細な違反かもしれません。

しかし、私が、この問題に遭遇する時に、決まって感じることがあるのです。

それは、社長様が、それをごくごく当然のことと思っている、と感じてしまうのです。
 
 
人間は、どうしても楽な方を選んでしまう傾向があります。

些細な、違反や不正でも、１つまた２つ、と積み重ねていけば、

気が付いた時点では、もうどうにもならない状態になりかねないのです。

それこそ、本当に小さな「得」が、大きな大きな「損」となってしまいます。
 
 
私が好きな言葉に「法令を遵守して利益を出す」という言葉があります。

それは「机上の空論」と言う方もいるかもしれません。
 
 
しかし、「法令遵守を机上の空論」と言うということは、裏を返せば、違反や不正を正当化していることです。

「法令遵守」を机上の空論として片づけてしまうか？真面目に取り組むか？

その違いが、「ブラック企業」と呼ばれる企業となるかならないかの「分かれ道」なのかもしれません。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 
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