労働基準法では、賃金や労働時間等の重要な労働条件については書面で従業員に通知することを義務付けています。また、書面での労働条件の未通知が、労働トラブルの最も大きな原因となっています。ですから、労働トラブル防止の観点からも、書面による労働条件の通知が非常に重要となってきます。

労働トラブルは、解決するのに多大な労力と時間を要するため、事業経営にとって大きなマイナス要因となります。そのため、労働トラブルを防止することは、経営的に考えても非常に重要な問題と言えます。

非正規労働者と呼ばれる、パートタイマーやアルバイトも、労働基準法上では、正社員と同じ労働者となります。そのため、パートタイマーやアルバイトであっても、正社員と同じ労働基準法上の権利を有します。この点は、正しい労務管理を行う上で非常に重要なポイントとなります。

従業員を一度雇用すると労働基準法等の様々な法律の制限を受けます。しかし、経営者には、採用の自由があるため、従業員を雇用した後で後悔しないためにも、「とりあえず」という気持ちで従業員を安易に雇用することは避けるべきと言えます。

法令順守を心掛け、適正な労務管理を行うことは、労働トラブルを防ぎ、従業員が安心して働くことができる職場環境の形成に繋がります。労務管理の適正化を目指すには、いきなり１００％を目指さずに、できる所から少しづつ改善を積重ねていくことが大切です。

雇用契約書は、労働トラブルを防止するために最も重要な事項です。正社員だけでなくパートタイマー、アルバイトであっても雇用する場合には、必ず雇用契約書を締結する必要があります。

労働トラブルを防止するには、必ずしも手間や高度な法律知識を必要とはせずに、必要なことを毎回やり続けることが重要となってきます。それが、労務管理に基本となります。

労働条件の通知を口頭で済ましてしまうことは、非常にリスクが高い事なので、必ず労働条件は書面で通知、あるいは雇用契約書を作成することが、適正な労務管理を行う上で非常に重要なポイントです。

試用期間というものは、無条件で従業員を正社員に登用しなくても良い期間ではなく、試用期間中であっても正社員に登用しないならそれ相応の合理的な理由が必要であり、その厳しさが、通常の正社員を解雇する場合に比べれば多少緩いだけである、ということを、是非ご理解いただきたいと思います。

「小さな得は、大きな損」という言葉は、目先の利益に走るばかり、実は大きな損失を被っている、といった意味合いで使われますが、これは労務管理にも言えると思います。今回は、「小さな得は、大きな損」という視点から労務管理の重要性について考えてみたいと思います。