３６協定という名前を一度は聞いたことがあるかと思います。

従業員に時間外労働をさせる権利は、経営者に当然に与えられたものではなく、この３６協定を労働基準監督署に提出して初めて認められるものです。

本ブログでは、３６協定の重要性についてわかりやすく解説してあります。
 
 
完全オーダーメイドによる貴社に見合った就業規則作成・変更サービスはこちら

３６協定を提出して初めて法定労働時間を超えて労働させることができます

労働時間は、賃金、休日等と並んで労働者に重要な労働条件の一つと言えます。

労働基準法の第３２条でも、

①使用者は、労働者に休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて労働させてはならない。

②使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて労働させてはならない、

と定められています。

これらの時間を法定労働時間と言います。
 
 
しかし、現実は多くの会社で従業員は１日８時間以上や週４０時間以上の労働（休日労働を含む）をしています。

実際、１日の労働時間を８時間、１週間の労働時間を４０時間内に厳格に収めようとしたら企業経営は成り立たなくなる恐れがあります。

当然、労働基準法でも法定労働時間を超える労働を一切認めていない訳ではありません。
 
 
しかし、労働時間は労働者にとって重要な労働条件であるため、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合には、法律で定めを設けています。

これが労働基準法第３６条で定められている、労働時間の延長、休日労働に関する労使の書面協定の提出です。
 
この書面は、労働基準法第３６条で定められているため、一般的に３６協定（ｻﾌﾞﾛｸｷｮｳﾃｲ）と呼ばれています。（以下３６協定と使います。）

３６協定の記入例はこちらをご参照下さい
＞＞「３６協定記入例」
 
 
この３６協定を提出することによって初めて経営者は、労働者に法定労働時間を超えて労働させることが出来るのです。

非常に重要なことですが、労働者に法定労働時間を超えて労働させることは、経営者の当然の権利では無いということです。

つまり、この３６協定の届出がなければ、一切労働者に法定労働時間を超えて労働させることはできず、また仮に法定労働時間を超えて労働させた場合は、労働基準法違反となります。
 
 
ちなみに、１日の所定労働時間が７時間の会社で週休２日の会社では、仮に毎日1時間残業させても１日及び１週間について法定労働時間以内に収まるため、たとえ３６協定の届出がされていなくても労働基準法違反とはなりません。

３６協定の届出が必要となるのは、あくまで法定労働時間を超えて、あるいは休日に労働させる場合です。

ところで３６協定に関してはいくつかの注意すべき点があります。

３６協定は、毎年提出する必要があります

まず、３６協定が有効となるには労働基準監督署への届出が要件となります。

つまり、使用者と労働者との間で３６協定を結んだだけでは、時間外労働や休日労働を従業員にさせることはできません。

労働基準監督署へ届出て初めて３６協定は有効とされ、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができます。

また、３６協定は有効期間を定める必要がありますが、定期的に見直す必要があると考えられているため、有効期間は１年が望ましいとされています。

従って３６協定は、毎年労使間で協定を締結し労働基準監督署に届出する必要があります。

時間外労働時間の上限が定められています

また、３６協定を締結、届出をしたとしても、無限に従業員に時間外労働をさせることは労働安全衛生上等の観点から問題があります。

従って労働時間の延長の限度等に関する基準が示されています。

簡単に説明しますと、通常の場合では

① １週間の限度時間が１５時間
② １ヶ月の限度時間が４５時間
③ １年間の限度時間が３６０時間
 
 
また、１年単位の変形労働時間制を採用している場合は

① １週間の限度時間が１４時間
② １ヶ月の限度時間が４２時間
③ １年間の限度時間が３２０時間

となっております。
 
 
ただし、上記基準では業務にどうしても支障が出る場合も考えられます。

例えば、突発的に大量の注文を受ける場合や想定外のトラブルが発生したりする場合があります。

このような場合には、経営上どうしても上記の限度時間を超えて従業員に労働をさせる必要が生じる場合があります。

こうした事態に備えて、上記のような特別な場合に限り上記基準を超えることができ特別条項を付帯させることができます。
 
 
しかし、ここで注意すべき点は、限度時間を超えて従業員に労働させることができるのは、突発的に大量の注文を受けた場合等、あくまで特別な場合に限ります。

特別条項を付帯すれば、常に限度時間を超えて労働させることが許されるわけではありません。
 
 
さらに特別条項を付けた場合でも、限度時間を超えることができる期間は、１年の半分以下までとなります。
 
労働時間の延長の限度時間等、３６協定の細かい内容につきましては、専門的なこととなりますので、労働基準監督署や社会保険労務士等にご相談されることをお勧めします。

いずれにしても、時間外労働をさせることは使用者の当然な権利では無く、３６協定の締結、届出が必要なこと、また労働時間を延長する場合でも限度時間の基準が示されていることを認識しておくことが重要となってきます。

労働時間は、労働条件の中でも重要な事項となりますので、是非、ご参考になさって下さい。
 
 
社会保険労務士　松本　容昌
 

 

 

毎日わずか３分で１年後、専門家レベルの幅広い知識が身につく

難解な労務管理知識をわかりやすく解説してあります。
毎日わずか３分で、しかも無料で正しい労務管理知識を習得でき、あなたの会社が益々発展します。

登録はこちらをクリック
↓↓↓

 
 

 

 
当事務所では、労務管理に関する無料相談を行っておりますので、労務管理等に関するご質問等ありましたらお気軽にご相談下さい。

（東京）03-5962-8568
（静岡）053-474-8562

対応時間：9:00～18:00（月～金）　休日：土日祝日

なお、メールでのお問い合わせはお問い合わせフォーム（メールフォーム）をご利用ください。
（※メールでお問い合わせの場合は、必ず電話番号をご記入下さい。法律解釈の誤解が生じてしまう恐れがありますので、メールでのご回答はいたしておりませんので、ご了承下さい。また、せっかくお電話いただいても外出中の場合もありますので、その点もご了承下さい。）