年間休日の計算の方法は、１週間の労働時間が、法定労働時間を超えないようにする必要があります。変形労働時間制を導入することで、１日の所定労働時間を短くすることで、年間休日の日数を少なくすることができます。

就業規則を作成する場合、必ず記載しなければならない絶対的記載事項と定めがある場合に記載しなければならない相対的記載事項があります。就業規則を作成する場合には、まず絶対的記載事項と相対的記載事項について正しく理解することが重要です。

事業経営において根幹にある最も重要なことは、法令遵守、コンプライアンスであります。どんなに、売上を伸ばしても、法令遵守できないと、結局は顧客の信用を失ってしまう結果となってしまいます。

労働基準法では、賃金や労働時間等の重要な労働条件については書面で従業員に通知することを義務付けています。また、書面での労働条件の未通知が、労働トラブルの最も大きな原因となっています。ですから、労働トラブル防止の観点からも、書面による労働条件の通知が非常に重要となってきます。

労働基準監督署の調査が、突然行われても慌てないために、日頃から適正な労務管理を心掛ける必要があります。適正な労務管理を行うために、まず行うべき最も重要な８つのポイントについて解説してあります。

就業規則の各条項の中には労働基準法の制限を受けるものがあり、それらは当然、労働基準法の基準に達している必要があります。ですから、就業規則は、会社を守るという側面もありますが、それとは別に労働基準法との関係も正しく理解する必要があります。

法定労働時間は、労働基準法により従業員に労働させることができる上限時間で、所定労働時間は、労働契約等により各従業員が働くべき時間を言います。法定労働時間を超えて労働させるには、３６協定の提出と割増賃金の支払いが必要となります。

３６協定を労働基準監督署に提出することにより従業員に法定労働時間を超えて労働させることができるようになります。法定労働時間を超えての労働については、法律で上限時間が定められていますが、３６協定に特別条項を付帯することで上限時間を超えて労働させることができます。

１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月超え１年以内の一定の期間を定め、その期間内の週の平均労働時間を法定労働時間内に収めようとするものです。その結果、特定の日又は特定の週において法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。

完全週休２日制の導入が難しい、特に中小企業においては、変形労働時間を用いる必要が出てきます。そのため、変形労働時間を正しく理解することは非常に重要な事項となってきます。変形労働時間には、１ヶ月単位の変形労働時間制と１年単位の変形労働時間、１週間単位の非定型的変形労働時間制があります。