法令順守を心掛け、適正な労務管理を行うことは、労働トラブルを防ぎ、従業員が安心して働くことができる職場環境の形成に繋がります。労務管理の適正化を目指すには、いきなり１００％を目指さずに、できる所から少しづつ改善を積重ねていくことが大切です。

賃金の請求権の時効は、２年間となります。従って、賃金や残業代の不払いがあった場合には、労働基準監督署は、時効の２年間を根拠に支払い命令を出すこととなります。

育児・介護休業法により、子が１歳に達するまでの間、労働者は、育児休業を取得することができます。育児休業を取りやすい職場環境の形成を目指すことは、経営的にも重要な課題と言えます。

妊娠中の労働者に対して、労働者が請求した場合には、軽易な業務へ転換させるなどの必要な措置を講じる必要があります。また、休憩時間についても労働者から申出があった場合には、休憩時間を延長するなど必要な措置を講じる必要があります。

雇用契約書は、労働トラブルを防止するために最も重要な事項です。正社員だけでなくパートタイマー、アルバイトであっても雇用する場合には、必ず雇用契約書を締結する必要があります。

産前産後休暇の期間は、産前休暇が、出産予定日以前４２日間（多胎妊娠は、９８日間）で、産後休暇は、出産後５６日間となります。産前休暇は、労働者の請求があった場合に与えれば良いのですが、産後４２日間は、どのような場合でも労働者を働かせることはできません。

パートタイマーやアルバイトの解雇が安易に行われてしまうのは、経営者だけでなく労働者側にも法律に対する知識が欠如しているのが原因と言えます。しかし、これまで解雇のトラブルがなかったからと言って、今後もトラブルが起こらない保証はありません。正しい法律知識を習得することが重要です。

労働基準法では、パートタイマーやアルバイトも正社員同様、労働者と取扱われます。そのため、パートタイマーやアルバイトであっても、解雇するには、合理的な理由が必要となってきます。「パートタイマーだから」「アルバイト」だからといった理由で安易に解雇すると大きなトラブルへ発展してしまいます。

労災保険料は、メリット制が適用とならない事業場においては、労災保険からの給付を受けても、翌年の労災保険料が上がることはありません。労災保険料について誤解されている経営者が多く、その誤解が、労災隠しに繋がっている面は否定できないので、正しく理解することが重要です。