労働基準法にでは、労働者を雇用する際には、賃金や労働時間といった重要な労働条件については、書面での明示、労働条件の通知書の交付を義務付けています。
つまり、労働条件を口頭のみでの明示は、法律違反となります。
ところで、労働条件通知書の交付は、労働トラブルを防ぐ上で、最も重要な事項と言えます。
ですから、書面による労働条件の明示は、法的な義務とは別な意味で、労務管理上において非常に重要なポイントと言えます。
本ブログでは、労働条件の明示についての重要性について解説していきます。
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労働条件の明示は、法的な義務があります
従業員とのトラブルを防止するために、簡単で効果がある対策として雇用契約書（労働条件通知書）の交付があります。
「雇用契約書の交付なんていまさら」と思われる事業主の方もいらっしゃると思います。
しかし、賃金額や給料日と言った重要な事項の通知を書面ではなく口頭だけで済まされている場合があり、また雇用契約書は単に労働条件を通知するためのものと考えられている場合が多いと思います。
実は、労働トラブルの原因で最も多いのは、雇用契約書の未交付なのです。
労働基準法第１５条では、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金や労働時間等重要な事項について必ず明示しなければならないと決められています。（必ず明示しなければならない事項を絶対的明示事項と言います。）
絶対的明示事項には
①労働契約の期間に関する事項
②就業場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
④賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与を除く。）の決定、計算及び支払の方法賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項
があります。
また、労働契約の締結に際し、賞与の支払いや休職等に関し定めがある場合には、 それらについて明示しなければなりません。
定めがある場合に明示すべき事項を相対的明示事項と言います。
相対的明示事項には
①退職手当てに関する事項（退職手当の計算方法、適用される労働者の範囲等）
②賞与等に関する事項
③安全衛生に関する事項
④表彰及び制裁に関する事項
⑤休職に関する事項
などがあります。
これらの事項については、定めがある場合は、労働契約締結時に労働者に明示しなければなりません。
逆に言えば、定めが無ければ明示する必要はありません。
雇用契約者がトラブル解決の根拠となります
では、何故、雇用契約書の交付が従業員とのトラブル防止に有効であるかを説明したいと思います。
実際、私が経験したトラブルでも雇用契約を交付していれば、トラブルにはならなかった例がいくつもあります。
上記の労働契約を締結する際に必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）は労働条件の基本的な部分となります。
基本的な事項であるためにかえって事業主の方はあまり意識しない事項ともいえます。しかし、基本的な事項であってもトラブルの原因となる可能性は十分あります。
例えば、絶対的明示事項②の「就業場所及び従事すべき業務に関する事項」を例にしてみたいと思います。
ある従業員を事務職として雇用したのですが、事情があって営業の仕事をしてもらいたい、といった状況になる場合があります。事業主の方は会社の都合だから当然配置転換できるものと考えると思います。
しかし、労働者に「私は事務職として契約したのだから、営業の仕事はできない。雇用契約書にも従事すべき業務は、事務職と書いてある。」と言われたらどうしますか？
これは事業主と従業員との考えの相違が原因と言えます。
しかし、もし、雇用契約書に「都合により他の業務に従事する場合もありうる。正当な事由が無ければこれを拒むことができない。」といった文言が入っていれば、上記の例の場合、事務職以外の業務に就く可能性もありうることを承知して労働契約を締結するので、トラブルが発生する余地は基本的に無くなると言って良いと思います。
また、休日に関しても「会社の都合で休日を他の営業日と変えることがある」とか「休日に労働させる場合もある」といった文言が入っていなければ、従業員との間でトラブルが起こる可能性があります。
つまり、雇用契約書を交付することによってあまり意識されない事項について、事業主の方と労働者との間に、今後発生しうる考えの相違を無くすことが出来ると言えます。
従って、雇用契約書の交付は従業員とのトラブルを防止するのに大きな役割を果たすと言えるので、雇用契約書を交付していない事業主の方は必ず交付するようにして下さい。
労働基準法でも絶対的明示事項のうち、④の昇給に関する事項以外は書面で明示することとなっています。
また、既に雇用契約書を交付している事業主の方も（法律で定められているので当然と言えば当然ですが）雇用契約書は単に労働条件を明示するだけのものとはお考えにならずに、当たり前と思える事項についても客観的に考えトラブルの原因となりそうな事項に関しては必ず明示すべきだと思います。
雇用契約書は、全ての労働者に交付すべきです
さらに、雇用契約書は、パートタイマーやアルバイトといったいわゆる非正規従業員に対しても必ず交付すべきです。
労働基準法では正社員、パートタイマー、アルバイトといった区別は無く、すべて同じ労働者です。
つまり労働基準法では、正社員も１日１時間しか労働しないアルバイトも同じ労働者です。
たとえアルバイトとのトラブルでも会社が大きな痛手を負う場合も十分考えられます。
アルバイトと雇用契約書を交わす労力と、万一トラブルが発生してそれを解決する労力とを考えてみればお分かりかと思います。
全く何もせずにトラブルを防止することは、残念ながら出来ません。
大切なことは、やるべきことを必ず毎回、完全に行うことです。
当たり前のことを当たり前にやることがトラブルを無くす一番の近道なんです。
法律的には、雇用契約書まで求められていません
雇用契約書の交付における重要な点は、従業員に署名・捺印してもらうことができる点です。
雇用契約も契約の１つなので、労使双方が署名捺印をすることは、当然なことで、従業員にも抵抗感は無いと言えます。
署名捺印をするということは、「その署名捺印する書面に書かれている内容を理解し、承諾した」ということを意味します。
つまり一度、署名・捺印をすれば後で「知らなかった」「読んでいなかった」といった言い訳はできなくなります。
ところで、労働契約を締結する際に、労働基準法では雇用契約書の交付を義務付けてはいません。
絶対的明示事項のうち昇給以外の項目について書面で明示することを義務付けているだけです。
さらにその書面についても決まった様式があるわけではありません。
例えば、就業規則等がある会社で当該労働者に適用する部分を明確にして 就業規則を労働契約の締結の際に交付するだけでも、実際は、法律の基準を満たしていることとなります。
雇用契約書も絶対的明示事項及び相対的明示事項等必要な事項さえ記載されていれば他にどのような事項が書かれていても公序良俗に反するようなこと以外は基本的に問題ありません。
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雇用契約書に服務規程を盛込むことが重要です
従って、労働トラブル防止という観点から考えると、労働契約の締結の際に交付する雇用契約書の中にいわゆる服務規程等を盛り込むことが労働トラブル防止にとても有効となります。
例えば、先に書きましたアルバイトの問題や遅刻を頻繁にする従業員への制裁、無断欠勤を続ける従業員への対応策等をトラブルが予想される事項を中心に雇用契約書に記載するのです。
なぜこのように雇用契約書に服務規程等を記載するのがトラブル防止に有効かといいますと、先に書きましたように雇用契約書には、従業員が署名・捺印をするためです。
一般的に大企業等は別として、就業規則を従業員全員に交付している会社は少ないと言えます。
また、労働基準法でも従業員全員への交付までは求めてはおらず、見やすい場所（食堂等）に置くなどして周知させれば、それで良いこととなっています。
もちろん就業規則を従業員全員に交付できれば、それにこしたことはありませんが、パートタイマー、アルバイトまで交付するとなると費用的な面でも大変です。
従って何か問題が起きた場合に、「そんなことは知らなかった」「就業規則なんて読んでいなかった」と訴える従業員が出てくる可能性があります。
もちろん就業規則がしかるべき所に置かれていたならば、「知らなかった」「読んでいなかった」といった理屈は通用しません。
しかし、実際には管理等が悪く就業規則がしかるべきところに置かれていないといった可能性も否定できません。
それに対して、雇用契約書は先に書きましたように、従業員が署名・捺印をします。
さすがに自らが署名・捺印した事項に「知らなかった」とは言えないものです。
服務規程等記載した雇用契約書に署名・捺印をもらうことは、万一、トラブル等が起こった場合でも会社主導でトラブルを解決できると共に、トラブルそのものを防止する効果が期待できます。
わずか２０分の労力が重要なのです
人間「印を押す」という行為には慎重になるものです。
署名・捺印を求められる雇用契約書については当然内容を確認します。
従って会社で働くにはこのような決まりを守る必要があるのかといったことを予め承知してもらうことができ、トラブルそのものの抑止効果があります。
さらに、会社側も雇用契約書を交わすときにその内容を従業員に、十分理解してもらうように説明して署名・捺印をもらうようにする必要があります。
しっかりとした雇用契約書を交付すればトラブルそのものを防止できると共に、 万一トラブルが起こった場合でも迅速に対応することが出来ます。
ところ、でしっかりとした雇用契約書を作成するのは、最初はある程度の労力が必要かもしれません。しかし、一度作成すれば、その後は基本的に、それぞれの従業員に合わせた賃金等の労働条件を変えていけばよいだけです。
また、雇用契約書を交わす時も、内容を全て説明するのに２０分から３０分もあれば十分でしょう。
このわずか２０分、３０分に労力をかけることを惜しんだために、後でその何十倍もの労力が必要となってしまう場合があるのです。
是非、今後のご参考になさって下さい。
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社会保険労務士 松本 容昌
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