【質問】
 
「パートタイマーやアルバイトを雇っている時には、雇止めする時には、気を付けた方が良いと言われたのですが、雇止めとは聞きなれない言葉ですが、具体的にどのような点に注意したらよいのでしょうか？また、解雇とは、何が違うのでしょうか？」
 
【回答】
 
「雇止めには、解雇時のような解雇予告手当等は必要ありません。しかし、雇用契約が、一定回数更新されている場合には、解雇と同様に扱われます。」
【解説】
 

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解雇とは、会社の一方的な意思により労働者との間で結ばれていた労働契約を解除ことを言います。

解雇には、いくつかの種類があります。

一般的には、労働者の能力不足や病気や怪我等の原因で正常な労働契約を維持することができない場合に行われる「普通解雇」、業績悪化による「整理解雇」そして従業員が重大な問題等を起こしたことによって労働契約が解除される「懲戒解雇」があります。

いずれの解雇も労働者の意思に関わらず、会社の一方的な意思に労働者は職を失うこととなります。
 
 
解雇は、労働者にとって「生活の糧を失う」という重要な問題ですので、労働基準法では、労働者を解雇する場合には、３０日以上前に予告するか３０日以上分の解雇予告手当を支払うことが定められています。（この規定により、労働者は、１ヶ月分の収入を確保できることとなります）
 
 
それに対して雇止めは、もともと会社と労働者との間で結んだ労働契約に雇用する期間の定めがあり、その期間が満了した際に、会社契約を更新しないことを言います。
 
ですから、雇用期間に定めの無い正規社員の場合には、「雇止め」は、起こらないこととなります。
 

ちなみに、雇止めも労働者が職を失うことに関しては解雇と同じです。
 
しかし、雇止めの場合は、期間が満了すれば契約は終了することを予め承知している訳でありますから、解雇のように会社の一方的な意思により労働契約を解除することとは意味が違いますから、雇止めの場合は、解雇のような予告解雇手当等の問題は発生しないこととなります。
 
 
しかし、雇用期間に定めがある契約を何回も更新すると、労働者は、当然次回も更新されるものと期待を抱きます。

ですから、契約が何回も更新され続けた後で突然、今回は更新をしない、つまり雇止めをされると労働者の生活に大きな影響を及ぼすこととなりますので、期間の定めがある契約が繰返し更新され通算で５年を超えた時には、労働者の希望により、雇用期間の定めが無い労働契約に変更できる等雇用期間の定めがある労働者を保護するため法律が改正されています。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 

 

 

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