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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回は「適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!」の第3回目として「労働条件の通知」についてお話したいと思います。

労働契約の締結時の労働条件の通知についてはこれまでも取り上げてきました。

でも、労働条件の通知は、正しい労務管理を考える上で、本当に重要なポイントですので、機会がある毎に取り上げていきたいと思います。

 

◆前回の記事はこちら
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-1-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-2-

 

口頭での労働条件通知は、トラブルの原因に・・・

 

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労働基準法では、労働者を雇用した際には、賃金、労働時間、就業場所、業務内容等の重要な労働条件については、書面で労働者に通知しなければならない、と定められています。

通知しなければならない内容が網羅されていれば、書式については特に制約はありません。

この労働条件の通知についての法律的な事は、さほど難しい事ではありません。

 

では、何故、今回労働条件についてお話したかですが、この労働条件の通知は非常に重要な事なのですが、実際には、法律で定められたように、書面での通知ではなく、口頭で済まされているケースが多々あります。

あまり良い表現ではないのですが、たとえ口頭の通知であっても、賃金や労働時間の労働条件が法律通りに行われていれば、実際には何の支障も無いのかもしれません。(もちろん、口頭のみでの通知自体は法律違反です)

しかし、先程も言いましたが、この書面での労働条件の通知は、正しい労務管理上非常に重要な事なのです。
 
 
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書面が無ければ「言った」「言わない」の水掛け論に・・・

 

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実は、労働トラブルの原因として最も多いのが、労働条件を書面で通知しなかった事なのです。

これは、労働基準監督署等の研修などでも必ず言われる事です。

使用者と労働者との間で労働条件について認識に違いがあった場合に、どちらが正しいのか書面がなければ「言った、言わない」の水掛け論になってしまいます。

 

誰もが経験があると思いますが、「言った、言わない」の水掛け論になった場合には、その解決は決して容易ではありません。

労働トラブルは事業主の方にとって非常に精神的も負担となります。

ですから、従業員を雇用する際の書面での労働条件の通知の重要性を認識していただきたいと思います。

 

ところで、労働基準法では、労働条件は、通知すれば良いとされています。

つまり、法律では雇用契約書の作成までは求められていません。

しかし、これも繰返しになりますが、労務管理上で考えれば、雇用契約書を作成する事をお勧めします。

 

雇用契約書であれば、契約ですので、使用者だけでなく労働者も署名捺印することとなります。

労働契約に限らず、契約書に署名捺印をするという事は、その契約書に書かれている内容について、承諾するという事となります。

ですから、後から「知らなかった」「思い違いをしていた」という事は、基本的には通らないのです。

 

もちろん、労働条件の通知だけでも、その通知書に書かれている内容が労働契約の労働条件となるのですが、雇用契約書の形を取った方が、労働トラブルを防止する観点からもより有効であると言えます。

いずれにしても、労働条件の通知を口頭で済ましてしまうことは、非常にリスクが高い事なので、必ず労働条件は書面で通知、あるいは雇用契約書を作成の重要性を認識していただければと思います。

 

労働契約において最も重要な労働条件として賃金あります。

賃金をいくらにするか、どのような手当を支給するかは、事業主が任意で決めることができます。

ただし、1つ守らなけれなならない法律があります。

最低賃金法です。

次回は、最低賃金と手当についてお話ししたいと思います。
 
 
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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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