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こんにちは

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15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し
労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回は、「最低賃金と手当」についてお話したいと思います。

最低賃金と賃金の一部である手当については、最低賃金法、労働基準法と
それぞれ別々の法律で定められていますが、実は、最低賃金と手当に

ついては、非常に重要な関係にあります。

 

◆前回の記事はこちら
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-1-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-2-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-3-

 

賃金には、最低賃金が定められています

 

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賃金は、労働者にとって最も重要な労働条件であるため、支払いの時期、支払い方法等様々な制約があります。

ただし、賃金の額、そのものの決定については基本的には、経営者が自由に決める事ができます。

つまり、労働者に賃金をいくら払うかについてまでは法律は関与しない、といったスタンスとなります。

 

ただし、全くの自由としてしまうと、場合によっては非常な低賃金で労働を強いられる場合もでてくるため、法律で最低額だけは定められています。

従って、使用者は労働者に対して法律で定められて最低額を上回った額の賃金を支払わなければならないのです。

 

最低賃金は、都道府県別と産業別に定められています。

産業別最低賃金は、すべての産業で定められているわけではなく、鉄鋼業等特定の産業について定められています。

従って、産業別最低賃金が定められている産業については、

都道府県別の最低賃金額と、産業別最低賃金の高い方が適用となります。
 
 
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家族手当、精皆勤手当、交通費、残業代等は、最低賃金から除かれます

 

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ところで、この最低賃金について1つ注意すべき点があります。

例えば、平成29年6月1日時点での東京都の最低賃金額は、時給で932円となっています。

仮に、都内のある会社で月の平均労働日数21日で、1日の所定労働時間が8時間とします。

とすると、月の平均労働時間は168時間となります。

この会社で月給で160,000円の給料を貰っている従業員の時給換算額は、160,000円÷168時間=952円となり、最低賃金額である、932円を上回っているため、適法となります。

ちなみに、150,000円ですと、892円となり932円を下回っているため違法となってしまいます。

 

ところで、この最低賃金額は、いわゆる基本給だけが対象となるわけではありません。

一定の手当等も含める事ができます。

ですから、基本給だけでは最低賃金額を下回っても、手当を含めた額が最低賃金を上回っていれば適法となります。

ただし、全ての手当が最低賃金の対象となるわけではないのです。

ここが非常に重要となります。

 

家族手当、精皆勤手当、交通費は対象とならないのです。

つまり、先程の例で基本給が150,000円であっても、資格手当や業務手当などで10,000円支給されていれば、最低賃金対象賃金が160,000円となり、適法となりますが、同じ10,000円でもその手当が交通費や家族手当で支払われている場合は、あくまで最低賃金対象賃金は150,000円となり違法となってしまいます。

 

また、残業代や深夜割増賃金、休日手当等も対象とはなりません。

例えば、先程の例で基本給は150,000円であっても、毎月残業代が支払われ、結果として最低賃金額を上回ってしまう事も考えられます。

しかし、結果として最低賃金の額を上回っても、この場合は違法となってしまいます。

あくまで、家族手当、精皆勤手当、交通費、残業代等以外で、確実に支払われる事が約束されている賃金が対象となってきます。
 
 
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最低賃金の改定時には注意を!

 

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最後に、最低賃金額は、定期的に改定されます。

基本的には上がる方だけです。

ですから、最低賃金の下限で賃金を設定していて、改定された事に気が付かないと、知らない間に賃金が不足してしまう事となりますので、注意が必要となってきます。

従って、最低賃金には常に注意を支払う必要があります。

是非、今後のご参考になさって下さい。

 

従業員が、業務中に負傷等した場合には、使用者には、補償の義務が生じます。

重大な事故の場合には、補償額が莫大な額になることもあります。

そのような時には、労災保険が重要な役割を持ってきます。

次回は、労災保険についてお話ししたいと思います。
 
 
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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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