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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

誰もが「退職届け」という言葉は聞いたことがあるかと思います。

ごくごく当たり前に使われている「退職届け」ですが実は、労働トラブル防止を考えた場合、とても大切なポイントなのです。

 

退職後のトラブルは想像以上に多いものです。

 

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ほとんどの方が、勤めている会社を辞める時には、会社に退職届けを提出します。

ところで、従業員が、会社に退職届けを出す場合は、退職の勧奨を受けた場合等を除いて、転職や結婚、会社が面白くない、人間関係に疲れた等いろいろありますが、いずれにしても、基本的には、本人の都合で会社を辞める場合となります。

会社を辞める理由が従業員の側にあるわけだから、何か問題が起こることは無い、と思われがちです。

しかし、退職後のトラブルというものは想像以上に多いものです。

その時に、退職届けの有無がトラブル解決に大きな影響を与えるのです。
 
 
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退職届けがあれば反論の根拠となります。

 

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確かに、配偶者の転勤や本人の結婚、親の介護等による退職は、ある程度、会社を辞める理由がはっきりとしているので、まずトラブルが起こることは無いでしょう。

しかし、従業員が退職する場合、多くが、「一身上の都合による」と退職する理由が、必ずしも明確とは言えない場合が多いと言えます。

会社は、一身上の都合でも、具体的な理由を聞く場合もあるでしょうが、特別理由も聞かずにそのまま退職届けを受け取ってしまう場合も多いと言えます。

しかし、意外に思われるかもしれませんが、一身上の都合で退職した従業員が、退職後に会社に何らかのクレームを言ってくるというケースが結構多いのです。

 

また、会社を退職後、従業員は、失業等給付の手続きをするために、公共職業安定所(ハローワーク)へ行きます。

その時に、退職した理由が一身上の都合と書かれていても、「私は、会社に解雇された。」「実際に入社してみると給料等の約束が違った。」などと、ハローワークの職員に申し立てることが多々あり、実際、私の所に確認の連絡が何度も来たことがあります。

 

つまり、従業員は、退職届けに一身上の都合と書きはしますが、必ずしもそうは思っていないケースが実際にはあるのです。

もちろん、「私は、会社に解雇された。」「実際に入社してみると給料等の約束が違った。」と言っても、従業員が、自分の都合の良い所だけを言っている場合も多いのも事実です。

しかし、実際に、従業員が、退職後に何らかのクレームを言ってきたり、ハローワークから問い合わせが来れば、現実問題として、経営者の方は、それに対応せざる得なくなります。

退職した従業員からクレーム等を申し立て来た場合に、それに対して対抗できる証拠が無ければ、「言った、言わないの水掛け論 」となります。

従業員の退職後のトラブルの難しさは、その従業員が既に退職 しているので、話し合う機会がなく、従業員が何を考えているのかわからない点にあります。

 

また、そのクレーム等にハローワーク等の行政官庁が関与してくる事も、経営者にとっても大きな精神的なストレスとなります。

しかし、そのような場合に、退職届けを提出させていれば、それが問題を解決する重要な武器となります。

退職届けを提出するということは、自分の意思で提出しているわけですから、退職後に、「辞めさせられた」と言っても、「では、何故、退職届けを提出したのですか?」と退職届けがあれば、少なくとも従業員は、自分の意思で退職届けを書いたわけですから、後で「本当は辞めさせられた」と主張しても、反論できます。

 

仮に、「無理やり提出させられた。」と言っても、そのような場合、従業員側がそれを証明しなければならなくなります。

また、退職届けの提出を拒否すれば、その時点で、従業員の意思を聞くことができ、従業員と直接話し合いができます。

このような状況になれば、トラブルを未然に防ぐことができる可能性が非常に強くなります。
 
 
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当たり前のことを当たり前にやることが大切です。

 

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つまり、たった1枚の退職届けを提出させるか否かによって、状況 が大きく変わってしまうのです。

このように、退職届を提出させるということは労働トラブルを防ぐ上で重要なポイントなのです。

これは、以前、にもお話ししましたが、従業員を雇用する時と同じように、退職する時にも、「当たり前のことを当たり前にやる」ことが、非常に重要となってくるのです。
 
 
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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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