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こんにちは

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15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回は、変形労働時間についてお話したいと思います。

週休2日制の導入が難しい、特に中小企業においては、変形労働時間を用いる必要が出てきます。

そのため、変形労働時間を正しく理解することは非常に重要な事項となってきます。

 

変形労働時間は、法定労働時間と休日との関係を理解することが重要です

 

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変形労働時間の概念を理解するためには、最初に労働基準法の法定労働時間と休日の規定との関係を正しく理解する必要があります。

労働基準法では、経営者が、従業員に労働させることができる上限時間を定めています。

これを法定労働時間と言います。

 

具体的には、1日8時間、1週40時間となります。(従業員数が10人未満で飲食店等一部の業種には、1週44時間と緩和措置があります。)

実際には、労働基準監督署へ36協定を提出すれば、法定労働時間を超えて労働させることは可能となってきますが、雇用契約を結ぶ際には、この法定労働時間を超えた労働時間で雇用契約を結ぶことは、仮に従業員との合意があったとしてもできません。
 
 
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また、労働基準法では、最低でも1週間に1日又は4週間に4日の休日を従業員に与えることを経営者に求めています。

しかし、仮に1日の労働時間が8時間の場合、労働基準法による休日の規定通りに、1週間に1日しか休日を与えないとすると、1週間のうち、6日働くこととなるため、週の労働時間は、48時間となってしまうため、法定労働時間を超えてしまい、法律違反となってしまいます。

 

もし、1週間に1日の休日とするためには、1日の労働時間を、約6時間40分以下にする必要があります。

逆に、1日の労働時間を8時間で、週の労働時間を法定労働時間内に収めようとすると、1週間の労働日を5日以下にする必要があります。となると、結果的に、

1日の労働時間が8時間の会社では、週休2日制を導入する必要が出てきます。

 

ここで問題となってくるのが、週休2日制を導入できれば、全く問題ないのですが、中小零細企業では、週休2日制の導入が困難な場合が多々考えられます。

そのような状況をかんがみ、変形労働時間という考え方が、労働基準法では定められています。

変形労働時間とは、1ヶ月間や1年間といった一定期間を平均して、週の労働時間を40時間以内に
収めようとするものです。

例えば、1日の労働時間が8時間の会社で、1ヶ月の中で、月初と月末が場合、第1週と第4週を週休1日として第2週と第3週を週休3日にすれば、4週間を平均すれば、1週間の労働時間は40時間となります。

 

このように、変形労働時間は、一定期間を平均して、週の労働時間を40時間以内する収める方式です。

この例は、いわゆる1ヶ月単位の変形労働時間制となりますが、変形労働時間には、他に1年単位の変形労働時間と1週間単位の変形労働時間(正式名称は、1週間単位の非定型的変形労働時間制)があります。

いずれにしても、ほとんどの会社が当てはまりますが、1日の労働時間が6時間40分を超える場合で、週休2日制が導入出来ない場合には、何らかの変形労働時間制を活用する必要があるのです。

 

今回は、変形労働時間の全体像を掴んでいただければと思います。

次回以降、1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制についてお話ししていたいと思います。(1週間単位の変形労働時間は、ごく限られた業種しか利用できないため、今回は、説明を割愛させていただきます。)
 
 
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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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