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【質問】
 
週休２日制を導入出来ない場合、変形労働時間制という制度があると聞いたのですが、どのような制度なのでしょうか？
また、導入するための手続きはどのようにすればよいのでしょうか？
 
【回答】
 
変形労働時間制には、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制等があります。変形労働時間制とは、一定期間の平均労働時間を法定労働時間内に納める制度です。変形労働時間制を導入するための手続きは、労使協定の締結等によって行います。
 
【解説】
 

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労働基準法では、労働者に労働させることができる上限時間を定めています。

これを法定労働時間と言います。

具体的に、法定労働時間は、１日８時間、１週間４０時間（特例措置対象事業場は44時間）とされています。

従って、１日の所定労働時間が８時間の企業の場合、１週間の労働時間を４０時間以内にするには、週の労働日は５日が上限となります。

つまり、週休２日制を導入する必要があります。
 
 
しかし、全ての企業で週休２日制を導入できるわけではあります。

そのため、労働基準法では、一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間を法定労働時間内にする変形労働時間制度が定められています。

変形労働時間制を導入すると、特定の日また特定の週において法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。

変形労働時間制には、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の非定型的変形労働時間制があります。
 
 
ただし、１週間単位の非定型的変形労働時間制は、利用できる業種が、小売業、旅館、料理店および飲食店で、また、企業規模も常時労働者数が３０人未満と業種及び企業規模が限定されているため、一般的に利用されているのは、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制となります。
 
従って、今回は、１ヶ月単位の変形労働時間制と１年単位の変形労働時間制についてご説明していきたいと思います。

１か月単位の変形労働時間制は、１か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が４０時間（特例措置対象事業場は４４時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に４０時間（特例措置対象事業場は４４時間）を超えたりすることが可能となります。
 

１ヶ月単位の変形労働時間制は、１ヶ月のうち月初や月末が繁忙期となる企業には、非常に使い勝手が良い制度です。

簡単な例でご説明したいと思います。

理解しやすいように、期間を４週間とします。
 
 
月初と月末が繁忙期の場合、例えば、第１週と第４週の１日の労働時間を９時間とした場合に、第２週と第３週の１日の労働時間を７時間とすれば、４週間を平均すれば、１週間の平均労働時間は、４０時間となり、法定労働時間内となります。

この場合、１日の労働時間又は１週間の労働時間が法定労働時間である８時間又は４０時間を超えても法律違反とはなりません。

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、労働者の過半数を代表するものと労使協定又は就業規則に必要な事項を定める必要があります。
 
 
また、締結した労使協定は、事業場を管轄する労働基準監督署に届出る必要があります。

なお、１ヶ月単位の変形労働時間制の詳細についてはこちらをご参考下さい。

＞＞１ヶ月単位の変形労働時間制（厚生労働省）
 
 
次に１年単位の変形労働時間制ですが、この制度は、１ヶ月を超え１年以内の期間を平均して１週間あたりの労働時間が、４０時間を超えないようにする制度です。
 

イメージとしては、毎週２日の休日を与えることは無理でも、１年のうちの年末年始や夏季休業といったまとまった休日を考慮して、１年を平均して、１週間の労働時間を４０時間以内に収めようとする制度です。

例えば、１日の所定労働時間が８時間の会社、年間の休日日数が１０５日以上であれば、年間を平均すれば、１週間の労働時間が４０時間以内となります。

計算方法は、以下となります。
 
 
最初に年間の総労働時間を算出します。

年間の休日日数が１０５日ということは、年間の労働日数は、２６０日となります。

従って、年間の総労働時間は、２６０日×８時間＝２，０８０時間となります。

そして、年間の週の数は、３６５日÷７日＝５２．１４週となります。
 
 
年間総労働時間２，０８０時間を５２，１４週で割ると、３９．８９時間となり、４０時間以内となります。

同じような考え方で、１日の労働時間が、７時間の３０分の場合には、年間の休日日数が、８7日（閏年は８８日）以上あれば、年間を通じて１週間の労働時間が、４０時間以内となります。
 

では、ここで、１日の労働時間が、もっと短ければ、年間の休日数は少なくて済むのか？という疑問が生じるかと思います。

しかし、労働基準法では、１年単位の変形労働時間制を導入する場合には、年間の労働日数を２８０日と上限を定めています。

従って、年間の休日日数は、８５日（閏年は、８６日）以上必要となります。

１年単位の変形労働時間制を導入する場合に、労働者の過半数を代表するものと労使協定を締結する必要があります。

１ヶ月単位の変形労働時間制とは違い、就業規則に規定することにより導入することはできないこととされています。

１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月単位の変形労働時間制より複雑で制約も多いので、制度を導入する場合には、十分ご注意下さい。
 
 
なお、１年単位の変形労働時間制についての詳細は、こちらをご参考下さい。

＞＞１年単位の変形労働時間制導入の手引（東京労働局）
 
 
昨今、長時間労働が社会問題となってきております。

そのため、労働基準監督署も労働時間について、従来に以上に厳しい対応が目立ってきております。

労働基準監督署の調査でも、労働時間及び休日については、必ずチェックされます
 
 
週休２日制でなく、更に変形労働時間制を導入していない場合には、結果として労働基準法に違反している可能性が非常に高いと言えますので、早急な対応が必要となりますので、ご注意下さい。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 

 

 

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