休職制度も相対的記載事項であるため、法的に事業主の方に求められる義務ではありません。しかし、福利厚生の面以外にも復職出来ない場合の取扱いが明確になるため、休職制度は、設けた方が良いと言えます。

労働トラブルは、解決するのに多大な労力と時間を要するため、事業経営にとって大きなマイナス要因となります。そのため、労働トラブルを防止することは、経営的に考えても非常に重要な問題と言えます。

解雇トラブルに巻き込まれないためには、２つの視点からの知識を正しく理解することが重要です。解雇トラブルに巻き込まれないためには、解雇トラブル自体を起こさないという視点を持ち、さらに、万一、解雇トラブルが起こってしまった場合に備えて、解雇の正当性、妥当性を高める、という視点を持つことが重要です。

非正規労働者と呼ばれる、パートタイマーやアルバイトも、労働基準法上では、正社員と同じ労働者となります。そのため、パートタイマーやアルバイトであっても、正社員と同じ労働基準法上の権利を有します。この点は、正しい労務管理を行う上で非常に重要なポイントとなります。

就業規則の各条項の中には労働基準法の制限を受けるものがあり、それらは当然、労働基準法の基準に達している必要があります。ですから、就業規則は、会社を守るという側面もありますが、それとは別に労働基準法との関係も正しく理解する必要があります。

従業員を一度雇用すると労働基準法等の様々な法律の制限を受けます。しかし、経営者には、採用の自由があるため、従業員を雇用した後で後悔しないためにも、「とりあえず」という気持ちで従業員を安易に雇用することは避けるべきと言えます。

パートタイマーやアルバイトの解雇が安易に行われてしまうのは、経営者だけでなく労働者側にも法律に対する知識が欠如しているのが原因と言えます。しかし、これまで解雇のトラブルがなかったからと言って、今後もトラブルが起こらない保証はありません。正しい法律知識を習得することが重要です。

試用期間については、労働基準法で定められている、「試みの使用期間中の者」と誤解され場合が多々あります。「試用期間」と「試みの使用期間中の者」とは、全く意味合いが違い、たとえ、会社が定める試用期間中の従業員であっても、14日を超えて雇用した場合には、解雇予告手当や解雇予告期間が必要となってきます。

一身上の都合で退職した従業員であっても、退職後に会社やハローワーク等にクレームを言ってくる従業員が想像以上に多いので、たとえ、一身上の都合での退職であっても、必ず退職届を提出させることが、労働トラブルの防止に効果的です。