試用期間というものは、無条件で従業員を正社員に登用しなくても良い期間ではなく、試用期間中であっても正社員に登用しないならそれ相応の合理的な理由が必要であり、その厳しさが、通常の正社員を解雇する場合に比べれば多少緩いだけである、ということを、是非ご理解いただきたいと思います。

解雇予告手当や予告期間はあくまで手続き上の事で、それと解雇の正当性、妥当性とは全くの別の次元の話です。従業員に解雇予告手当を法律通りに支払って解雇したとしても、従業員から「不当解雇である」と訴えを起こされる事があり、結果的に、解雇の正当性、妥当性が認められなければ、不当解雇とされてしまします。

「小さな得は、大きな損」という言葉は、目先の利益に走るばかり、実は大きな損失を被っている、といった意味合いで使われますが、これは労務管理にも言えると思います。今回は、「小さな得は、大きな損」という視点から労務管理の重要性について考えてみたいと思います。

安易に退職金制度を導入することは非常に危険なことです。ですから、退職金制度を導入する際には、積立方法や退職金の支給額、退職金規程の内容等慎重に検討する必要があります。

経営者は、労働者を雇用した時点で労働基準法等の様々な法律の制限を受けます。しかし、法律を知らなくても
事業経営自体は始めることができてしまうのですから、労務管理に関して意識が希薄になりがちとなってしまいます。

懲戒解雇された労働者の退職金支給・不支給は、単純に懲戒解雇イコール退職金不支給にはなりません。懲戒解雇時の退職金の支給・不支給の問題を考える場合には、退職金の持つ性質が重要なポイントとなってきます。

退職金制度を導入する場合、積立方法が重要な問題となってきます。退職金の積立として最も広く利用されている制度に中退共（中小企業退職金共済制度）があります。ただ、中退共には、従業員を懲戒解雇した場合でも、退職金が従業員本人に支払われてしまうという問題点を含んでいます。

賃金の全額払いの例外として、労使間で控除に関する協定書を結ぶことにより、組合費等の事理明白なものについて給料から控除することができます。しかし、設備や社有車等の損害賠償金は、事理明白なものとはならないため、たとえ、労使間で控除に関する協定書を結んだとしても給料から控除することはできません。

健康診断は、年に１回、従業員に受診させることは事業主の義務となっています。しかし、多くの場合、追加検診も同時に行われます。追加検診の費用は、従業員が負担すべきものですが、通常の場合、基本健診の費用と合算で会社に請求が来てしまいます。この分を、給料から控除したい、と考えられますが、賃金の全額払いの法律の制限を受けます。