企業が退職金規程を作成する場合、必ずと言ってよいほど、懲戒解雇時の減額又は不支給規定を定めます。

では、懲戒解雇時に退職金を減額又は不支給にすることは、企業に与えられた当然の権利なのでしょうか？

実は、この懲戒解雇時の退職金減額又は不支給については、誤って理解されている経営者の方が多くいるように思えます。

本ブログでは、懲戒解雇時の退職金減額又は不支給についてお話していきたいと思います。
 
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「退職金の持つ性質」とは・・・？

退職金の積立手段として広く利用されている制度に中小企業退職金共済制度、いわゆる中退共があります。

ところで、中退共制度において必ず問題となるのが、

「従業員が、懲戒解雇で退職した場合であっても、直接退職金が労働者に支払われてしまう」という点です。

ところで、中退共制度では、懲戒解雇等の理由で、従業員に支払われる退職金の金額を減額請求をすることはできます。

この請求が認められれば、従業員の受取る退職金の額は少なくなります。

しかし、減額された分については、会社に支給されるわけではなく、中退共に帰属します。

ですから、いずれにしても、中退共の場合、一度支払った掛金が、会社に戻ることはないのです。
 
 
ところで、多くの事業主の方が、問題にする、中退共における懲戒解雇時の問題ですが、そもそも、懲戒解雇された労働者に退職金を支給しなくても良いのか？という疑問が湧いてきます。
 
実は、懲戒解雇された労働者の退職金支給・不支給は、単純に懲戒解雇イコール退職金不支給、とはならないのです。
 
 
この問題を考える上では、まず「退職金の持つ性質」について考える必要があります。

「退職金の持つ性質」と言われても、ピンとこない方が多いかと思います。

「退職金とは、そもそもどのような意義で支給されるのか」ということを深く考える方は少ないと思います。

しかし、懲戒解雇時の退職金支給・不支給の問題と、退職金の持つ性質とは、非常に密接な関係があります。

退職金の性質は、３つの説があります

一般的に退職金の持つ性質は、

①　賃金の後払い
②　老後の生活保障
③　長年の勤続や在職中の企業への貢献等に対する報償

と言われています。
 
 
１の賃金の後払いは、昭和２０年代に急激なインフレで実質賃金が低下したため、その低下分を退職金で支給する、という考え方です。

２は、文字通り、老後の生活の安定、保障に退職金の意義があるという考え方です。

３の「長年の勤続や在職中の企業への貢献等に対する報償」は、退職金は、企業から従業員への恩賞的に要素が強いものであるという考え方です。

このように「退職金の持つ性質」については、いくつかの考え方があります。
 
 
ところで、実際問題として、退職金制度を設ける際に、「退職金をどのような意義のものとして支給する」ということを決めることはありません。

さらに、上記の性質は、あくまで一般的に考えられている説であって、法律的に定めがあるわけではありません。

ですから、経営者だけでなく労働者にとっても「退職金の持つ性質」については、ほとんど意味の無いものかもしれません。
 
しかし、懲戒解雇時の退職金の支給・不支給の問題の際には、この性質が重要なポイントとなるのです。

懲戒解雇と退職金の持つ性質との関係を考えてみると・・・

ところで、ここで確認ですが、懲戒解雇されたということは、その労働者が何らかの不祥事を起こしたこととなります。

となると、退職金を、①の「賃金の後払い」という考え方を前提に考えると、本来払うべき賃金を後になって退職金で支払うということとなりますので、労働者が起こした懲戒事由とは関係が無いこととなります。

退職金でなく賃金で考えるとわかりやすいかもしれません。

労働者が、刑事事件等を起こして懲戒解雇になっても、それまで労働した分の賃金債権が消滅することはありません。
 

使用者は、当然、たとえ懲戒解雇した労働者であっても既往の労働のついて賃金の支払いを免れることはありません。

ですから、退職金を「賃金の後払い」とする考え方に立つと、たとえ、懲戒解雇された労働者であっても、退職金の不支給ということは成り立たなくなります。
 
 
では、退職金を②の「老後の生活保障」という考え方で見た場合どうでしょう？

もし、退職金とは、「老後の生活保障」という考えに則ると、どのような労働者であっても老後の生活はあります。

当然ですが、懲戒解雇された労働者も老後の生活が無くなることはありません。
 
となると、退職金が持つ性質を、「老後の生活保障」と考えた場合、懲戒解雇された労働者に退職金を支払わないということも成り立たなくなってしまいます。
 
 
このように懲戒解雇時の退職金の支給・不支給を考えた場合に、退職金の性質を上記①、②の考え方とすると、たとえ、懲戒解雇した労働者であっても退職金を不支給には出来なくなるのです。
 
さて、問題となるのは、退職金を最後の③「長年の勤続や在職中の企業への貢献等に対する報償」と考えた場合です。
 
 
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退職金を不支給にできる場合とは・・？

 
退職金を「長年の勤続や在職中の企業への貢献等に対する報償」と考えた場合、退職金は、いわば恩恵的な意味合いで支給されることとなります。

この場合、退職する労働者の勤務年数や実績等を評価することとなります。

ですから、勤務期間中の評価であるわけですから、懲戒解雇事由も当然に加味されることとなります。
 
つまり、懲戒解雇された労働者であっても、ある程度の勤務年数や会社に対する貢献は、あるはずです。
 
 
ここで、勤務実績や貢献度と懲戒解雇事由とを比較した場合に、懲戒解雇事由が、勤務実績や貢献度を打ち消すほどのものであれば、「退職金の支給は無い」という考えが成り立ちます。

もし、懲戒解雇事由が、勤務実績や貢献度のすべてを打ち消す程のものではない場合には、退職金の減額はありえますが、不支給とはならないこととなります。
 
 
このように懲戒解雇した労働者の退職金を不支給にできる場合は、退職金を「長年の勤続や在職中の企業への貢献等に対する報償」として支給する場合であって、懲戒解雇事由が、これまで勤務実績や貢献度を打ち消すほどのものである場合に限られこととなります。
 
 
ところで、これまで長々と理論的なことばかりを書いてきましたが、実際には、退職金がどのような性質を持つのか、法律で定めがあるわけではなりません。

さらに、先にも少し書きましたが、通常であれば、「退職金がどのような性質を持つのか？」ということを考える必要はありません。

使用者及び労働者は、退職金の持つ性質をどのように受け止めるかは、各自の自由で何の問題も起こりません。

つまり、「退職金不支給」という問題が起こった時に、「退職金の持つ性質」という考え方が、重要なポイントとなってくるのです。
 
 
ただし、ここで問題となるのは、先程書きましたように「退職金持つ性質」は、明確な規定があるわけでなありません。

実際に、争議になっても、退職金の性質をどのようにとらえるのかは、それぞれの会社の事情も違うわけですから、ケース毎に判断されいくこととなります。
 
 
ここで正しく認識していただきたいのは、退職金を不支給にできるのは、事業主の方が想像している以上にハードルが高いのです。

つまり、仮に懲戒解雇自体が正当なものであっても、それがイコール退職金の不支給とはならいのです。

あくまでその従業員の勤務実績や会社への貢献度を打ち消すことができるほどの場合に限られるわけです。

今後のご参考になればと思います。
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 
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