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経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌です。

 

今回は、新たに新設された助成金のご案内です。

平成２８年１０月１９日より、６５歳超雇用推進助成金が創設されました。この助成金は、いくつか条件がありますが、条件を満たしている企業は、新たな雇用や設備等の購入も必要とせずに、助成金を受給することが可能ですので、注目の助成金と言えます。

６５歳超雇用推進助成金の概要について

６５歳超雇用推進助成金は、高年齢者の就労機会の確保および希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的としています。

この助成金は、就業規則に下記のいずれかの新しい制度を導入した企業に対して支給されます。ただし、現状を上回る制度の導入が必要です。

①６６歳以上の継続雇用制度の導入
②６５歳以上への定年年齢の引上げ
③定年制度の廃止

６５歳超雇用推進助成金の支給額

６５歳超雇用推進助成金の支給額は、平成３０年４月より変更されています。

詳しくはこちらをご参照下さい。

＞＞平成３０年度 高年齢者雇用に係る給付金の制度改正のご案内
 

６５歳超雇用推進助成金の主な支給要件の概要

ここでは、６５歳超雇用推進助成金の支給要件の概略についてお話したいと思います。

６５歳超雇用推進助成金を受給するための主な要件は以下となります。

①雇用保険に加入していること。
②１年以上雇用されている６０歳以上の雇用保険被保険者（雇用保険の加入者）が、１人以上いること。
※ただし、一定の条件があります。条件につきましては後述いたします。
③現状の高年齢者雇用に関する制度が、１年以上法律に違反していないこと。
④制度変更において費用をかけること。
※具体的には、社会保険労務士等へ就業規則の変更等に関する費用の支払いが必要となります。
⑤過去に高年齢者雇用安定助成金のうち定年引上げ等の措置に関して支給を受けていないこと。
※以前にあった「継続雇用奨励金」や「定年引上げ等奨励金」を受給していても、この助成金は受給可能です。

６５歳超雇用推進助成金の魅力について

高年齢者労働者を雇用している中小企業の経営者の方は、

「働けるだけ働いて欲しい」

と考えている方が多いかと思います。

そのような企業にとっては、この助成金は、条件を満たせば、ほとんどリスク無しに、しかも、新たな雇用も必要無く、また設備等の特別な費用も支出することなく助成金を受給することが可能です。

しかも、最大で１６０万円と非常に高額となっております。
 
 
ところで、このような助成金には１つの特徴があります。

先程、書きましたように、この助成金は、リスクが少なく、新たな雇用や設備等の購入も不要なため、支給要件を満たせば、経営者の方の意思だけで申請することが可能です。

ですから、このような助成金は、当然、申請件数も多くなります。
 
 
申請件数が多くなれば、支給要件の厳格化又は助成額の減額が行われる可能性が高くなります。

そして、一定以上の件数が申請されれば廃止となります。

ですから、新設されて間もない今は、助成金を活用するには絶好のタイミングと言えます。

自分の会社は利用できるの？　簡易診断について

このように、非常に魅力的な６５歳超雇用推進助成金ですが、では、「自分の会社は利用できるの？」と思われた方も多いかと思います。

６５歳超雇用推進助成金の手続き自体は、実は、さほど繁雑ではありません。

しかし、この助成金の難点は、自分の会社が支給要件を満たしているかどうかが、非常に分かり難いのです。
 
 
先程、主な支給要件の概要について書きましたが、実際には、リーフレット１ページの「支給対象となる事業主」のところを見ていただければわかりますが、非常に難解です。

特に④から⑧は、経営者の方が読んでも、ほとんどの方が、何が書いてあるかよくわからないかと思います。

＞＞６５歳超雇用推進助成金リーフレット
 
 
後段で参考までに、私なりに支給要件についてなるべくわかりやすく解説していますが、試しにお読みになっていただければわかりますが、わかりやすく書いたとしても、それでもご自分で支給要件を満たしているかどうか判断するのは困難かと思います。
 
 
ですから、ここでは、６５歳超雇用推進助成金の利用が可能かどうかを簡易的に判断する１つの方法をご説明したいと思います。

 

 
※なお、６５歳超雇用推進助成金の支給要件について詳しくお知りになりた場合は、メルマガ読者限定で無料診断詳細版を公開しておりますので、是非、お読み下さい。

＞＞【限定記事】最大１２０万円！助成金無料診断　６５歳超雇用推進助成金編

 

 

 
いかがでしかたか？

ただし、あくまで「可能性がある」に過ぎないので、実際に利用可能か否かは、行政官庁や社会保険労務士等の専門家にご相談いただく形となります。

もちろん、「利用することができない」という結果となってしまう場合もあります。

しかし、当然、相談した結果、受給に結び付くこともあります。
 
この点をどう考えるかは、経営者の方によって価値観が違うかと思います。
 
 
確かに時間を割いて、相談したけれど利用することができない、という結果となれば、「相談する時間と手間が勿体ない」と思われるかもしれません。

しかし、以前、ブログでも書いたのですが、助成金を上手に利用するためのポイントは、経営者の方が、自ら動くことにあると言えます。

ですから、もし、利用の可能性がある場合には、是非、行政官庁等へご相談されてみて下さい。

なお、６５歳超雇用推進助成金は、

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構での取扱いとなります。

具体的なご相談は各都道府県支部となります。こちらのリーフレットの最終ページに各都道県の所在地、連絡先が記載されています。

＞＞６５歳超雇用推進助成金リーフレット
 
 

 
 

当事務所では、助成金無料相談を行っておりますので、６５歳超雇用推進助成金に関するご質問等ありましたらお気軽にご相談下さい。

（東京）０３－５９６２－８５６８

（静岡）０５３－４７４－８５６２

対応時間：９：００～１８：００（月～金）
休日：土日祝日

メールでのご相談はこちらから
＞＞助成金相談申込フォーム

※申込フォームからのお申込み場合は、必ず電話番号をご記入下さい。法的解釈の誤りの恐れがありますので、メールでのご回答には応じておりませんのでご了承下さい。また、せっかくお電話いただいても外出中の場合もありますので、その点もご了承下さい。

 

◆当事務所での、６５歳超雇用推進助成金申請手数料は以下となります。

成功報酬で助成額の１８％（税別）　　※着手金は必要ありません。

ただし、現在、就業規則が無い場合で、新たに就業規則の作成が必要な場合は、就業規則の作成費（２万円～）が別途必要となります。既に、就業規則があり、変更だけの場合は、費用は申請手数料に含んでいます。

対応地域　東京都　千葉県　埼玉県　神奈川県　静岡県　愛知県　岐阜県
※交通費もいただいておりません。

ご相談は、無料ですのでまずはお気軽にご相談下さい。

（東京）０３－５９６２－８５６８

（静岡）０５３－４７４－８５６２

メールでのご相談はこちらから
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参考：支給要件の詳細について

ここでは、６５歳超雇用推進助成金の支給要件について、参考までにもう少し具体的にご説明したいと思います。

①１年以上雇用している６０歳以上の雇用保険加入者について

 
この助成金では、１年以上雇用されている６０歳以上の雇用保険被保険者（雇用保険の加入者）が１人以上いることが支給要件とされていますが、単に６０歳以上の雇用保険被保険者がいるだけではなく、いくつかの条件があります。
 
 
まず、期間の定めのない労働契約を締結する定年前の労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている労働者である必要があります。

非常に分かり難い文章ですので、具体的にご説明したいと思います。
 
 
この要件のポイントは、上記の文の中で朱書きしてあります、

「期間の定めのない労働契約」

「定年前の労働者」

「定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている労働者」

です。
 
 
まず、「定年前の労働者」ですが、会社の定年年齢が６５歳と規定されている場合、定年前ですから、６５歳未満の労働者となります。
 
ですから、この場合、６０歳以上６５歳未満で雇用保険に１年以上加入している労働者が助成金の対象となってきます。

しかし、「期間の定めのない労働契約」という要件も加わってきますので、例えば、６３歳で雇用保険に１年以上加入している労働者であっても、有期雇用労働者（契約期間の定めのある労働者）の場合は、助成金の対象とはならなくなります。
 
 
また、パートタイマーやアルバイトであっても、無期雇用労働者（契約期間の定めの無い労働者）であれば、助成金対象となってきます。

ちなみに、定年年齢が６０歳の場合、５９歳の労働者は、定年前の労働者には、該当しますが、６０歳以上という要件を満たさないので、当然、助成金の対象労働者とはなりません。
 
 
次に、「定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている労働者」についてご説明したいと思います。
 
まず、定年に関する規定が、「定年年齢が６０歳で、６５歳まで継続雇用制度」の場合で考えてみたいと思います。

「定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている労働者」とは、定年年齢前より雇用されている労働者を意味します。
 
 
ですから、上記の規定の場合、６１歳で新規に雇用し現在６３歳の労働者は、たとえ、１年以上雇用保険に加入していても、助成金の対象とはならないこととなります。

このような規定の場合、58歳で新規に雇用し、定年後も引続き雇用され、現在、６３歳の労働者などが助成金の対象となってきます。

ただし、定年前の雇用形態が有期雇用労働者以外である必要があります。

ちなみに、６０歳以降は、規定自体が継続雇用となっているので、有期雇用となっていても問題ありません。
 
 
では、５８歳で新規に雇用し、雇用保険に加入して、定年後も引続き継続雇用されている、６８歳の労働者は、助成金の対象となるのでしょうか？

このような場合には、６５歳以降の継続雇用に関する規定の有無及び新たに導入する制度の内容によります。
 
 
例えば、現在の規定が、

「６５歳以降は会社が特に認めた場合には、７０歳まで継続雇用する場合がある」

というような規定で、新たに導入するする制度が、

「希望者全員を７０歳まで継続雇用する」

というような内容であれば、６８歳の労働者は、新たな制度の適用を受けるので、助成金の対象となります。（ただし、６０歳以前は、有期雇用労働者以外である必要があります。）
 
 
しかし、新たな制度の内容が、

「希望者全員を６７歳まで継続雇用する」

という内容の場合には、６８歳の労働者は、新たな制度の適用を受けないため、このような場合には、助成金の対象とはなりません。
 
 
では、現在の規定に、６５歳以降の継続雇用制度が無い場合はどうなるのでしょうか？

この場合、６５歳以降の継続雇用制度が無いにもかかわらず、６５歳以上の労働者がいるということは、６５歳以降の雇用上限年齢が不明確と考えられ、実態として６５歳以降の雇用上限年齢は無いとみなされます。

となると、７０歳雇用継続制度等を導入しても、結果的には、不利益な変更とみなされてしまい助成金の対象とはならなくなってしまいます。
 
 
ここのところは、非常に分かり難いと思います。

つまり、６５歳以降の継続雇用制度の規定がなくても、対象労働者の年齢が６５歳未満であれば、現時点では、６５歳以降雇用されるか否か明確となっていないため、７０歳までの継続雇用制度を導入すれば、それは、労働者にとっては７０歳まで雇用が約束されるわけですから、助成金の対象なります。
 
 
しかし、現在、６５歳までの継続雇用の規定しかないにもかかわらず、６５歳以上の労働者を雇用しているということは、６５歳以降は無制限に雇用する、と実態としてみなされてしまうため、７０歳までの雇用継続雇用制度は、その労働者にとっては、不利益な変更とみなされてしまうのです。
 
 
では、６５歳以降の継続雇用に関する規定がなく、６８歳と６３歳の労働者がいる場合はどうでしょう？

先程、ご説明したように６３歳の労働者は、新たな制度の適用を受けるため、助成金の対象となってきます。

つまり、少し正確性に欠けますが、新たな制度を導入することによって、その制度の適用を受けることができる労働者が１人でもいれば良いということとなります。

ただし、新たに導入する制度が、定年の延長か継続雇用制度によって変わってくる場合があります。
 

②現状の高年齢者雇用に関する制度が、１年以上法律に違反していないこと。

 
次に、「現状の高年齢者雇用に関する制度が、１年以上法律に違反していないこと」についてご説明したいと思います。

現在、高年齢者雇用安定法により、６５歳までの雇用義務が経営者に課せられています。

この助成金では、この法律に１年以上違反していないことが要件とされています。

具体的には、１年以上前に就業規則に、法律に反していない高年齢者雇用に関する制度が規定されていることが条件となります。
 
ですから、例えば、現在の規定が、「６０歳以降、会社が必要と認めた場合には、６５歳まで継続雇用する場合がある」というような内容である場合、希望者全員が６５歳まで雇用される内容となっていないため、法律の基準を満たしていないこととなります。

このような場合、就業規則を法律の基準を満たす内容に変更する必要があります。
 
 
しかし、この法律に１年以上違反していない、という要件があるので、

助成金を利用できるのは、就業規則を変更して１年以上先となります。
 
 
そして、さらにこの要件と重要な関係を持ってくるのが、労働基準監督署への届出です。

ご存知のように、労働者を常時１０人以上雇用している場合には、就業規則を労働基準監督署に届出る必要があります。

しかし、労働基準監督署への届出義務があるとしても、就業規則自体の効力の発生日は、就業規則に書かれた施行日です。

ですから、就業規則の施行日は、１年以上前になっているが、労働基準監督署への届出を忘れてしまっている場合も考えられます。

このような場合、就業規則に記載された施行日より一定期間以上経過し後、労働基準監督署に届出ている場合には、その理由を記載した申立書が必要となってきます。
 
 
ただし、単に申立書を提出すれば良いのではなく、届出が遅れた理由に合理性が求められます。

ですから、単に忘れていた、という理由では、認められな可能性が高いと言えます。

そのような場合、労働基準監督署に提出後から１年以上経過後に助成金を利用できることとなります。

また、常時雇用する従業員が１０人未満の場合には、労働基準監督署への届出義務はありませんので、労働者全員の署名・捺印がある申立書を添付すれば、就業規則の施行日が１年以上前であれば、現時点で助成金を利用することが可能です。
 
 
さて、いかがでしたでしょうか？

今回いくつかの事例を挙げてご説明しましたが、実際には、上記以外にも様々なケースが考えられます。

ところで、この６５歳超雇用推進助成金は、要は、前提となる要件さえ合致していれば、

就業規則を変更さえすれば、申請を行うことが可能です。
 
 
６５歳超雇用推進助成金を利用するにあたって、最大のポイントは、現在、ご自分の会社が助成金の要件を満たしているか否かを判断できるかどうかにあると言えます。

しかし、お読みいただておわかりのように、この助成金の要件は、非常に複雑なため、ほとんどの方が、ご自分で要件を満たしているか否かを判断することは難しいかと思います。
 
 
ですから、先にお話しましたように、この助成金にご関心があり、ご自分の会社が、助成金の要件に該当するかどうか判断がつかない場合には、先に書きました以下の簡易診断により、助成金を利用できる可能性があるようでしたら、行政官庁や専門家等に相談することをお勧めします。

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士　松本　容昌
 
 

 

当事務所では、助成金無料相談を行っておりますので、６５歳超雇用推進助成金に関するご質問等ありましたらお気軽にご相談下さい。

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◆当事務所での、６５歳超雇用推進助成金申請手数料は以下となります。

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ただし、現在、就業規則が無い場合で、新たに就業規則の作成が必要な場合は、就業規則の作成費（２万円～）が別途必要となります。既に、就業規則があり、変更だけの場合は、費用は申請手数料に含んでいます。

対応地域　東京都　千葉県　埼玉県　神奈川県　静岡県　愛知県　岐阜県
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