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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

事業経営において正しい労務管理を行うには、すべての法律知識を網羅する必要があります。

しかし、現実問題それは無理な話しと言えます。

(私達専門家でも全てを覚えるのは無理ですから(笑)・・・と思っているのは私だけかも・・・(汗)

それはさて置き、経営者のように労務の専門家以外の方が全ての法律を理解するにはさすがに無理があります。

ですから、今回から、労働トラブルを防ぎ、正しい労務管理を行う上で、まず最低限知っておいていただきたい法律知識をお話ししていきたいと思います。

 

「解雇予告手当」は誤解されている場合が多いです

 

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「最低限知っておかなければならない知識」という事は、労務管理上、経営上最も重要な事項で、これらを知らないあるいは誤った認識で理解していると大きなトラブルの原因となってしまいます。

ですから、今回から何回かにわたってお話する内容は、以前お話しした内容の繰返しとなってしまうところもありますが、非常に大切な事項でありますので、お読みいただきたいと思います。

 

今回は、解雇予告手当についてお話します。

実は、この解雇予告手当について多くの事業主の方が誤った認識を持っています。

労働基準法では、労働者を解雇する場合には、30日以上の予告期間を設けるか、即日解雇する場合には30日分の解雇予告手当を支払わなければならない、と定められています。

つまり、従業員もいきなり解雇されては生活の糧が無くなってしまうため、せめて1ヶ月間は生活できるだけの保障を事業主が持って、その間に従業員は、次の就職先を見つける、そんな意味合いかと思います。

 

ところで、これを読まれて、以下のように思われた方もいるかもしれません。

「予告手当を支払うか、30日以上の予告期間を設ければ、従業員はいつでも解雇できるんだ」ある意味それは正しいと言えます。

予告手当を支払うか、30日以上の予告期間を設ければ、いつでも従業員を解雇でできます。

 

ただし、ここが非常に重要なのです。

「解雇できると言う事と解雇した事が正当な行為である」という事とは全く別の問題なのです。

つまり、解雇予告手当を支払えばあるいは30日以上の予告期間を設ければすべてが解決するわけではないのです。

解雇予告手当や予告期間は、単なる手続き上の事なのです。

従業員に解雇予告手当を法律通りに支払って解雇したとしても、従業員から「不当解雇である」と訴えを起こされる事があるのです。
 
 
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「解雇予告手当」と「解雇の正当性」は全くの別次元の話です

 

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解雇した理由が正当でやむを得ない場合と認められなければ、解雇は無効、つまり不当解雇となってしまうのです。

解雇が正当か不当かの判断は、裁判や労働審判等によって決められるのです。

実際には、仮に解雇が無効と判断されても、従業員の側もそのまま会社に在籍する場合には少ないので、最終的には金銭での解決が図られる場合が多いといます。

もちろん、どんな犠牲を払ってでも、問題のある従業員を解雇しなければならない状況はあると思います。

 

従業員を解雇する事により発生する損失と、従業員をそのまま在籍させることによる損失と比較して、解雇する方が得策、と言えるケースもあると言えます。

それはそれで仕方がないと言えます。

しかし、実際には、解雇予告手当させ支払えばいつでも従業員を解雇でき、それで全てが終わる、と思っている事業主の方が多いのです。

誤った認識を持ったままで、安易に従業員を解雇してしまえば、本当に大きなトラブルが発生してしまう可能性があります。

 

解雇トラブルは、解決まで多大な時間や労力を要し、精神的にも大きな負担となります。

たとえ、誤った認識であっても、、従業員も感情的になっているので、後で「誤って認識していた」と言ったとしても、一度起こってしまったトラブルを沈静化するのはなかなか困難なのです。

ですから、解雇予告手当や予告期間はあくまで手続き上の事で、それと解雇の正当性とは全くの別の次元の話であると言う事を是非ご理解いただきたいと思います。

さて、次回ですが、今日の解雇予告手当と関連があるのですが、「試用期間」についてお話ししたいと思います。

実は、「試用期間」についても、誤って理解されている方が多いのです。
 
 
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本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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