労働条件の通知を口頭で済ましてしまうことは、非常にリスクが高い事なので、必ず労働条件は書面で通知、あるいは雇用契約書を作成することが、適正な労務管理を行う上で非常に重要なポイントです。

経営者は、労働者を雇用した時点で労働基準法等の様々な法律の制限を受けます。しかし、法律を知らなくても
事業経営自体は始めることができてしまうのですから、労務管理に関して意識が希薄になりがちとなってしまいます。

賃金は、労働者にとってもっとも重要な労働条件です。そのため、賃金には、労働基準法等で様々な制限を定めています。しかし、賃金に関する法律は、意外に知られていないのが実情とも言えますので、賃金に関する法律について正しく理解することが重要です。

労務管理が整備されている企業に対しては、従業員は安心感を抱きます。従業員が安心して働けると言う事は、企業にとって非常に大きなプラスです。つまり、労働トラブル防止というとネガティブなイメージで捉えられてしまいますが、必ずしもネガティブな面だけでなく、ポジティブな要素も十分持ち合わせているのです。

労働基準法において深夜（午後１０時から翌朝午前５時）に労働させた場合には、２割５分増以上の割増賃金を支払う必要があります。深夜割増賃金は、深夜に働いた事実に対して割増賃金を支払うもので、通常の労働時間においても深夜に労働した場合には、割増賃金を支払う必要があります。

是正勧告を受けた場合には、業務改善のチャンスと考え、前向きな姿勢で取り込むことが重要です。違反事項を正しい形に直すことは、経営的に考えても、プラスの効果をもたらします。ですから、是正勧告に真摯に向き合うことは、経営者として欠かすことができない資質と言えます。

時間外手当の支払いは、多くの労働トラブルの原因となっているため、時間外労働の計算について正しく理解することは、労働トラブルを防ぐ上で非常に重要なポイントとなってきます。時間外手当は、労働基準法で定められている、法定労働時間を超えて労働させた場合に必要となってきます。

労働基準法では、手当の支払額、支給方法については、特段の定めがないため、事業主の裁量で手当を支給することができます。ただし、一度、支払いを決めた手当については、従業員の既得権となるため、手当を不支給、減額する場合には、従業員の同意が必要となります。