多くの企業では、基本給の他に家族手当、通勤手当と言った様々な手当が、支払われる場合があります。

ところで、この「手当」についての法律的な事は、意外に知られていないと言えます。

しかし、手当は、最低賃金や割増賃金の計算といった労務管理上において重要な事項に関係してきます。

従って、手当について正しく理解することは、労務管理において重要なポイント言えます。

本ブログでは、手当について解説していきたいと思います。
 

「手当」の種類、額等は自由に決めることができます

 
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よく、事業主の方から「従業員に家族手当や住宅手当を支給しなくてはならないのです?」といった質問を受けます。

また、「交通費は自宅と会社との直線距離で基に支給してはいけないのでしょうか?」といった質問も受けます。

これらは、いわゆる手当に関する質問です。
 
実は、賃金の中で「手当」についての法律的な事は意外に知られていないのです。

「手当」につきましては、実に多くの手当があります。

家族手当を始め住宅手当、資格手当、営業手当、皆勤手当等挙げていけばきりがありません。

では、このような「手当」は、法律的にどのような制限を受けるのでしょうか?
 
 
「手当」に関しては、様々な法的な決まり事があるのでは?と思われている方も多いかもしれません。

しかし、実は「手当」については、ほとんど法的な制限を受けないのです。

もちろん、家族手当や住宅手当は、割増賃金を計算する際の単価に算入しないとか、通勤手当や皆勤手当は最低賃金の額には算入しないとか、法的制限の中に「手当」が関係してくる事はありますが、「手当」自体に関する法律というのはないのです。
 
 
つまり、どのような事かと言いますと、どのような「手当」を支給するかとか、「手当」の額をいくらにするか、とかは会社の裁量に任されていて、そのこと自体については法律は関与しないのです。

具体的には、従業員の中に扶養家族がいるからといって、必ずしも家族手当を支給する必要はないし、資格手当に関しても、どのような資格に「手当」を支給するかも、会社が自由に決めて良いのです。

ですから、先程書きましたように通勤手当に関しても、通勤手当の算出の根拠を直線距離でも公共交通機関の定期券の額を基に支給してもどのような根拠を基に計算してもそれ自体は全く問題がないのです。

「手当」については、使用者の思う通りに決めていただいて良いのです。

もちろん、あまりにも不合理な場合は問題となりますが、敢えて不合理な賃金体系を決める事業主の方は、まず居ませんので、常識的範囲で決めていただければ問題ありません。
 
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手当の廃止又は減額は、不利益変更となります

 

 
但し、ここで1つ注意していただきたい事があります。

確かにどのような手当を支給するのか、またその「手当」の額は、自由に決めることが出来るのですが、一度支給すると決めた「手当」を支給しないようにするとか、「手当」の額を減額する事は会社が一方的にする事は基本的には出来ず、従業員の同意が必要となります。
 
つまり、「手当」を支給するしないは、事業主の方の自由なのですが、一度支給すると決めた「手当」は、従業員の権利となり、それを不支給又は減額することは、従業員にとって不利益な変更となるため、同意が必要となってくるのです。
 
ですから、「手当」に関しては、自由に決めて良いのですが、あくまで安易に決めない事が、重要となってきます。

是非、この点は覚えておいていただければと思います。
 
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割増賃金と家族手当、住宅手当との関係は重要

 

 
このように、「手当」自体に関しては法律の制限を受けないのですが、家族手当、住宅手当、通勤手当そしてあまり見かけませんが、子女教育手当については、割増賃金を計算する際の法律に、これらの手当が重要な関係が出てきす。

時間外手当や深夜割増手当を計算する際には、1ヶ月に支払われ た給料と1ヶ月の労働時間を基にその単価を出します。
 
 
例えば、1ヶ月に支払われた額が200,000円で、1ヶ月の労働時間が、172時間の場合、時間単価は、200,000円÷172時間=1,163円となります。

この1,163円が、時間外手当や深夜割増手当計算する際の計算基礎単価となります。

この1,163円に割増率を乗じて時間外手当や深夜割増手当を算出します。

 

ところで、割増基礎単価を算出する際に、1ヶ月に支払われる給料に算入しなくてもよい手当があります。

具体的には家族手当、住宅手当、通勤手当、子女教育手当、別居手当などです。

例えば、基本給150,000円、家族手当10,000円、業績手当10,000円が1ヶ月に支払われた給料とすると、割増計算単価を算出する際には、基本給150,000円、業績手当10,000円の160,000円で計算すれば良いのです。
 
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家族手当等を割増賃金の計算単価に参入しないには条件があります

 
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ただし、ここで注意が必要な、重要な点が1つあります。

家族手当や住宅手当、通勤手当を割増賃金を計算する際に算入しなくても良い条件として、

例えば家族手当であれば、家族数に応じて手当が支払われる必要があります。
 
 
また、住宅手当に関しては、家賃や住宅ローンの額に応じて支給される必要があります。

通勤手当も同じ考えで、通勤距離、通勤手段等に応じて手当の額が定められる必要があります。
 
 
従って、家族手当と称しても、家族数に関係なく一律に支払われる場合や住宅手当と称しても、家賃や住宅ローンの額に関係なく一律に支払われる場合には、割増賃金単価を計算する際には支払われる賃金に算入する必要があります。
 
つまり、割増賃金の額を低くするために、実態を伴わないのに、名称だけ「家族手当」や「住宅手当」と称しても、それは認められない事となります。
 
 
ところで、今回、お話しましたように支払う手当の額については基本的には法律の制限を受けません。

従って、家族手当や住宅手当を家族数、家賃、住宅ローンの額等に関係なく一律に支払う事自体は全く問題がありません。

しかし、家族数、家賃、住宅ローンの額に関係なく、一律に家族手当や住宅手当を支払う場合には、その額も割増賃金の計算単価に算入する必要があります。

この点は,多くの事業主の方が誤って認識している点で、労働基準監督署の調査で指摘を受けた場合には、時間外割増賃金の不足となってしまい、場合によっては、多額な不足額の支払いを命じられる場合もあります。(法律では過去2年間分遡って徴収できます)
 
繰り返しになりますが、「家族手当」「住宅手当」「通勤手当」等を割増賃金の計算単価に算入しなくても良い場合は、家族数や家賃、住宅ローンの額、通勤距離、通勤手段に応じてその額が決められている場合であって、ただ名称だけ、「家族手当」「住宅手当」「通勤手当」等として支払っても認められない、という事を是非ご理解下さい。
 

 
社会保険労務士 松本 容昌
 
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