従業員を常時10人以上雇用している企業は、就業規則を作成することが、労働基準法によって定められています。

そして、作成した就業規則を管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

その際に意見書を添付する必要があります。

ところで、この意見書に関して誤解されている経営者の方多くいるようです。

本ブログでは、就業規則と意見書の関係についてお話ししたいと思います。
 

意見書には同意を得る必要はありません


労働基準法では、従業員を常時10人以上雇用する企業に就業規則の作成の義務を課しています。

さらに、単に就業規則を作成するだけでなく、従業員代表の意見を記した意見書を添付して管轄の労働基準監督署に届出る必要があります。

ところで、就業規則に添付する意見書ですが、多くの経営者の方が、誤解しているようですが、これは意見書であって、同意書ではありません。

つまり、就業規則を労働基準監督署に届出において、その内容に従業員の代表の同意を得る必要はないのです。
 
 
もちろん、従業員が同意できる内容にすることが望ましいのは、当然ですが、仮に、従業員に同意を得られず、反対の意見が意見書に書かれたとしても、それにより、就業規則の有効性には全く影響を与えることはありません。

労働基準監督署も、反対意見が記載された意見書が添付されていたとしても、それについて変更を求めることはありません。(もちろん、法律の基準を満たしていない事項については、変更を求められます)

もう少しわかりやすく書きますと、従業員の代表が、「この就業規則は、認めることができない。」といくら主張しても、その内容が、法律の基準を満たしている限り従業員は、その就業規則に従わなければならなくなります。
 
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従業員代表の選出方法は重要です


ところで、就業規則と意見書との関係で、注意しなければならないのは、意見書に書かれる内容より、意見を聞く従業員の代表の選出方法です。

繰返しになりますが、就業規則を届出をするのに、従業員の代表の意見を聞く必要があります。

この従業員代表は、民主的な方法で選出される必要があります。

民主的な方法とは、投票や多数決はもちろん、従業員同士で話し合いで決めても問題ありません。

反対に、経営者が特定の従業員を指定して、意見書に意見を求めることは、労働基準法に違反することとなってしまいます。
 
 
実は、労働者代表については、あまり意識されていない点でもあります。

しかし、実際にトラブルが起こってしまった場合には、従業員代表の選出方法が重要なポイントとなってくる可能性も十分考えられますので、是非この点は、正しくご理解いただければと思います。
 

 
社会保険労務士 松本 容昌
 
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