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経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

前回、就業規則における、絶対的記載事項についてお話しました。

今回は、絶対的記載事項に相対する相対的記載事項についてお話ししたいと思います。

相対的記載事項の中で注意が必要な事項がいくつあります。

その中の1つに退職金が挙げられます。

今回は、相対的記載事項の中の退職金についてお話したいと思います。

 

◆前回の記事はこちら
>>就業規則の絶対的記載事項とは?

 

退職金は、本来は支払いの義務はありません

 

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就業規則を作成する場合に、会社内で定めがある場合には、記載しなければならない事項を相対的記載事項と呼びます。

退職金も相対的記載事項に該当します。

従って、退職金制度が無くても法律的には全く問題ありません。

しかし、一度、退職金制度を導入すると、これは就業規則の相対的事項となり、就業規則への記載義務が生じます。

一度、退職金制度を導入すると、通常の賃金と同様に扱われ、経営者には支払いの義務が生じます。
 
 
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ところで、同じ相対的記載事項として賞与があります。

賞与も本来は、経営者の義務でありません。

賞与も同じように、一度、制度化する通常の賃金と同様に扱われます。

しかし、賞与の場合は、元々が任意のものですから、その支払い方も経営者が、ある程度自由に定めることができます。

ですから、経営状況によっては、賞与を支払わないと規定することもできます。

しかし、経営者がその時々の状況で、退職金を支払う支払わないを決めると、退職金が支給される労働者もいれば支給されない労働者も出てきてしまうので、これは平等さに欠けてしまいます。

 

ですから、退職金は、一度支払うと決めたら、経営者は、その義務を免れることはできなくなります。

なお、先程、書きましたように、退職金は、通常の賃金と同様に扱われるため、退職金の減額又は退職金制度の廃止については、労働者にとって、重大な不利益変更となりますので、労働者の合意が必要となってきます。

労働者の同意が得られない場合に、退職金を減額又は制度を廃止するだけの合理的な理由があれば、退職金を減額又は制度の廃止が、裁判等で争っても、認められる場合がありますが、その基準は、非常にハードルが高く、経営者にとっては厳しいのが現実です。

ですから、退職金制度を導入する場合には、慎重に検討することが必要です。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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