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15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。
 
 
労働トラブルを防止するための有効な手段として就業規則があります。

ところで、就業規則を作成する場合、労働基準法が密接に関係してきます。

就業規則を有益なものとするためには、労働基準法について正しい認識を持つことが重要となってきます。

本ブログでは、就業規則と労働基準法との関係についてわかりやすく解説してあります。

労働基準法等の基準を満たす必要があります

 
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労働基準法と就業規則との関係を考える場合には、2つの視点からその関係を考える必要があります。

まず、就業規則自体に関して、労働基準法によって規定されています。

そして、もう1つの視点が、就業規則を作成する場合、その内容について労働基準法の制限を受けることとなります。
 
 
最初に、後者の就業規則の内容と労働基準法との関係についてお話ししていきたいと思います。

就業規則を作成する場合には、必ず記載しなければならない事項があります。

労働基準法では、絶対的記載事項と言われています。

絶対的記載事項とは、具体的には以下のものとなります。

・始業、終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇(年次有給休暇、育児休暇など)
・交替勤務について
・賃金の決定方法、計算方法
・賃金の支払の方法
・賃金の締切日と支払の時期
・昇給について
・退職、解雇、定年の事由及び手続き
 
 
この中で特に重要なのは、労働時間と休日、賃金の支払い方法等賃金に関する事項、そして休暇の中の有給休暇となります。

これらのものは、労働基準法で明確に規定されているため、就業規則を作成する場合には、労働基準法の基準あった内容とする必要があります。

ここでは、就業規則の内容が労働基準法の基準を満たしていない場合について、労働時間を例にしてお話ししたいと思います。
 
 
労働基準法では、労働できる上限時間である、法定労働時間が定められています。

従業員数が10人未満の一定の業種を除いて、法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間とされています。

ですから、就業規則を作成する場合、労働時間についての規定は、労働基準法の規定である、法定労働時間内にする必要があります。

しかし、場合によっては、経済的理由等で従業員が、法定労働時間以上に働きたいことを希望する場合も考えられます。

経営者が、一方的に法定労働時間以上に従業員に労働を強いるのは法律違反となると容易に理解できますが、従業員の側が、法定労働時間を超えての労働を懇願している場合には、就業規則に法定労働時間を超えた労働時間を規定することも可能かと思われますが、これは出来ません。

もし、就業規則に労働基準法の基準に達しない規定をした場合には、その部分については無効となり、労働基準法の基準となります。
 
 
つまり、就業規則に1日の労働時間を9時間、あるいは1週間の労働時間を45時間と定めても、それは無効となり、労働基準法の基準である、法定労働時間、1日8時間、1週間40時間が適用されることとなります。

ですから、これは有給休暇についても同じで、たとえ、就業規則に労働基準法で定められている以下の日数を記載しても、条件を満たせば、従業員は、労働基準法で定められている日数の有給休暇の権利を取得することとなります。
 
就業規則を作成する場合には、会社を守るという側面もありますが、それとは別に労働基準法との関係も正しく理解する必要があります。

さて、労働基準法と就業規則との関係を考える場合、もう1つの視点として就業規則自体が受ける法律の制限があります。

では、次に就業規則自体と労働基準法との関係についてお話ししたいと思います。
 
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就業規則の作成義務は事業場単位で判断されます

 
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就業規則と労働基準法との関係を考える場合、まず最初に重要となってくるのが作成義務です。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を雇用する事業場に、就業規則の作成義務を課しています。

常時10人以上の労働者の「常時」は、基準が少し不明確ですが、平均的に10人以上の労働者を雇用して場合を言います。

ですから、常には、従業員が10人未満の会社が、数ヶ月間、労働者数が10人を超えても、再び、10人未満となれば、必ずしも就業規則の作成義務は生じません。
 
 
ただ、ここで注意しなければならないポイントが2つあります。

まず、最初が労働者の概念です。

労働基準法では、あくまで「労働者」と規定してありますので、10人の中には、パートタイマーやアルバイトといった正社員以外の労働者も含まれます。

ですから、正社員とされる労働者が1人であっても、パートタイマーやアルバイト労働者が、常時9人以上いれば、就業規則の作成義務は生じることとなります。
 
 
もう1つのポイントは、「事業場」です。

就業規則は、事業場ごとに作成する必要があります。

事業場についての解釈は、少し複雑なところがありますので、わかりやすく言いますと、本社以外に支店や営業所がある場合には、本社だけでなく支社や営業所でもそこで働く労働者の数が常時10人以上いる場合には
就業規則を作成する必要があります。

つまり、就業規則の作成義務の有無は、会社単位ではなく、本社、支社、営業所といった単位で考えることとなります。

ちなみに、この規定に基づくと、会社全体では、従業員が30人いても、本社、支社、営業所に働く労働者の数が、全て10人未満の場合には、就業規則を作成する必要はないこととなります。
 
 
なお、労働者数が、10人未満の事業場については、就業規則を作成する義務はありませんが、就業規則を作成すること自体は、全く問題ありません。

労働者が、10人未満の事業場であっても、労働基準監督署に届出ることも可能です。

むしろ、たとえ、労働者の数が10人未満であっても、労働トラブル防止や秩序ある職場環境の維持を考えれば、就業規則を作成することをお勧めします。
 
 
本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
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