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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回は、妊娠中の労働者の保護について書いてみたいと思います。

妊娠中は、体質・体調の著しい変化によって、身体にも大きな影響を与えます。

女性労働者の身体への負担をなくすよう配慮し、十分に能力を発揮することができる環境を整えることが重要です。

 

◆前回の記事はこちら
>>産前産後休暇の期間について

 

他の軽易な業務に転換させる必要があります。

 

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さて、前回、お話ししましたように、産前休暇は、労働者が、請求した場合に、使用者は、休暇を与える必要が
あります。

ということは、労働者が、産前休暇を請求しなければ、出産直前まで労働者に労動させても法律上問題はありません。

しかし、通常の身体ではありませんので、業務が母体に与える影響を、当然考える必要があります。

この点に関しては、労働基準法に規定があり、「妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければならない」とれています。

 

さて、ここで問題となることが1つ考えられます。

一定規模以上の会社なら、転換させる軽易な業務も考えられるでしょうが、零細企業等においては、軽易な業務自体が無い場合も当然考えられます。

この点についての解釈は、新たに軽易な業務を創設までして与える義務まで使用者には課すものではなく、客観的にみて、転換すべき軽易な業務が無い場合には、労働者を休業させてもやむ得ない、とされています。

さらに、この場合、休業手当の問題は生じないとされています。

法律の規定や解釈を書いてしまえば、この通りなのですが、ただ、現実問題として、労働者は、収入を得る必要性に迫られている場合もあります。

 

このような場合、労働者が無理をして労動してしまう場合も考えられます。

もちろん、「労働者の自身の判断だから」と言ってしまえば、それまでですが、母体に、万一のことがあったら、
法律的には問題が無い、と言って割り切れる話しでもありません。

ですから、労働者時間を短縮や休憩時間を多くするとか他の労働者がなるべく配慮してあげる等の職場環境を、法律の枠を超えて経営者の方には目指していただきたいと思います。




 

休憩時間についての必要な措置が求められます。

 

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また、休憩についても、医師等から休憩に関する措置について指導を受けた旨妊娠中の女性労働者から申出があった場合には、会社は、その女性労働者が適時、休憩や補食ができるよう、休憩時間について必要な措置を講じなければならないとされています。

 

具体的には、

①休憩時間帯の変更
②休憩時間の延長
③休憩回数の増加

などの措置が挙げられます。

 

女性労働者の状況に応じて、必要な措置を講じれば良いでしょう。

ところで、労働基準法で規定されている、産後休暇は、出産後56日間とされていますが、それ以降も育児が必要な場合が当然考えられています。

いわゆる育児休業です。

明日は育児休業についてお話ししたいと思います。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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