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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

今回は、育児休業についてお話したいと思います。

子育て支援の中で、この育児休業が最も重要なものとなってきます。

ですから、育児休業について正しく理解することは非常に重要と言えます

 

育児休業は、労働者の権利となります。

 

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労働基準法では、産後56日間の休業を規定しています。

しかし、多くの労働者は、産後56日以降も子育てにより、就業できないのが実情と言えます。

ご存知のように、産後56日以降の休業に関しては、育児・介護休業法により、労働者が申し出た場合には、子が1歳になるまでの間、育児休業を取得できる、と規定されています。

育児・介護休業法ですが、施行されてから長い月日が経過しています
が、これまで多くの改正がされてきています。

 

従来は、育児休業を取得できる期間は、子が1歳になるまででしたが、現在では、保育所に空きが無い等の場合には、最長で子が1歳6ヶ月になるまで取得できるようになりました。

また、期間の定めのある労働者についても、その取得基準が緩和されてきています。

いずれにしても、育児休業は、法律で定められた労働者の権利ですので、経営者は、これを拒むことはできません。
 
 
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この育児休業ですが、一定規模以上の企業では、かなり浸透してきていると言えますが、中小企業においては、まだまだ、という感は否めないと言えます。

確かに、1年近く労働者が不在になるわけですから、その間の代替労働者や復帰時のスキルダウン等多くの問題があるのは、実情と言えます。

ただ、経験や技術を有した労働者の就業の機会が、出産、育児で失われてしまうのも、企業にとっては、マイナス面も非常に多いと言えます。

 

これは、個人的な考えですが、育児に対しての取組みの度合いが、その会社の労務管理に対しての考えをよく表していると言えます。

育児休業を取得しやすい(法律で定められている事項なので本当はこの表現は、おかしいのですが)職場環境は、本当に労働者に安心を与えます。

確かに、労働者数が少ない会社では、多くの問題もあるのも事実ですが、それでも「うちには無理」と諦めてしまうのではなく、是非、前向きに取り組んでいただきたいと思います。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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