佐々木さん2

こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防
止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回は、雇用契約書についてお話ししたいと思います。

雇用契約書は、労働トラブル防止において最も重要なポイントであると思います。

ですから、雇用契約書について正しく理解し、その重要性について認識することは、
経営的にも非常に大切なことなのです。

 

労働条件の明示は、法的な義務があります。

 

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従業員とのトラブルを防止するために、

簡単で効果がある対策として

雇用契約書(労働条件通知書)

の交付があります。

 

「雇用契約書の交付なんていまさら」

と思われる事業主の方もいらっしゃると思います。

しかし、賃金額や給料日と言った重要な事項の通知を書面ではなく口頭だけで
済まされている場合があり、また雇用契約書は単に労働条件を通知するための

ものと考えられている場合が多いと思います。


実は、労働トラブルの原因で最も多いのは、雇用契約書の未交付なのです。

 

労働基準法第15条では、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して
賃金や労働時間等重要な事項について必ず明示しなければならないと決

められています。(必ず明示しなければならない事項を絶対的明示事項と言います。)

 

絶対的明示事項には

①労働契約の期間に関する事項

②就業場所及び従事すべき業務に関する事項

③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

④賃金(退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与を除く。)の決定、計算及び
支払の方法賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

⑤退職に関する事項

があります。

 

また労働契約の締結に際し、賞与の支払いや休職等に関し定めがある場合には、
それらについて明示しなければなりません。

定めがある場合に明示すべき事項を相対的明示事項と言います。

 

相対的明示事項には

①退職手当てに関する事項(退職手当の計算方法、適用される労働者の範囲等)

②賞与等に関する事項

③安全衛生に関する事項

④表彰及び制裁に関する事項

⑤休職に関する事項

などがあります。

 

これらの事項については、

定めがある場合は、労働契約締結時に労働者に明示しなければなりません。

逆に言えば定めが無ければ明示する必要はありません。

 

雇用契約者がトラブル解決の根拠となります。

 

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では、何故、雇用契約書の交付

が従業員とのトラブル防止に有効であるかを説明したいと思います。

 

実際、私が経験したトラブルでも

雇用契約を交付していれば、トラブルにはならなかった

例がいくつもあります。

 

上記の労働契約を締結する際に必ず明示しなければならない事項(絶対的
明示事項)は労働条件の基本的な部分となります。

 

基本的な事項であるためにかえって事業主の方はあまり意識しない事項とも
いえます。

しかし、基本的な事項であってもトラブルの原因となる可能性は十分あります。

 

例えば、

絶対的明示事項②の「就業場所及び従事すべき業務に関する事項」

を例にしてみたいと思います。

 

ある従業員を事務職として雇用したのですが、事情があって営業の仕事をしてもらいたい、
といった状況になる場合があります。

事業主の方は会社の都合だから当然配置転換できるものと考えると思います。

 

しかし、労働者に

「私は事務職として契約したのだから、営業の仕事はできない。雇用
契約書にも従事すべき業務は、事務職と書いてある。」

と言われたらどうしますか?

 

これは事業主と従業員との考えの相違が原因と言えます。

 

もし、雇用契約書に

「都合により他の業務に従事する場合もありうる。正当な事由が無
ければこれを拒むことができない。」

といった文言が入っていれば、上記の例の場合、事務職以外の業務に就く
可能性もありうることを承知して労働契約を締結するので、

トラブルが発生する余地は基本的に無くなる

と言って良いと思います。

 

また、休日に関しても

「会社の都合で休日を他の営業日と変えることがある」

とか

「休日に労働させる場合もある」 といった文言が入っていなければ、

従業員との間でトラブルが起こる可能性があります。

 

つまり、雇用契約書を交付することによってあまり意識されない事項について、
事業主の方と労働者との間に、今後発生しうる考えの相違を無くすことが

出来ると言えます。

 

従って、

雇用契約書の交付は従業員とのトラブルを防止するのに大きな役割を果たす

と言えるので、

雇用契約書を交付していない事業主の方は必ず交付するようにして下さい。

 

労働基準法でも絶対的明示事項のうち、④の昇給に関する事項以外は書面で
明示することとなっています。

 

また、既に雇用契約書を交付している事業主の方も(法律で定められているので
当然と言えば当然ですが)雇用契約書は単に労働条件を明示するだけのものとは

お考えにならずに、当たり前と思える事項についても

客観的に考えトラブルの原因となりそうな事項に関しては必ず明示すべき

だと思います。

 

 

雇用契約書は、全ての労働者に交付すべきです。

 

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さらに、雇用契約書は、

パートタイマーやアルバイトといった

いわゆる非正規従業員に対しても必ず交付すべきです。

 

労働基準法では正社員、パートタイマー、アルバイトといった区別は無く、すべて
同じ労働者です。

 

つまり労働基準法では、

正社員も1日1時間しか労働しないアルバイトも同じ労働者です。

 

たとえアルバイトとのトラブルでも会社が大きな痛手を負う場合も十分考えられます。

アルバイトと雇用契約書を交わす労力と、万一トラブルが発生してそれを解決する
労力とを考えてみればお分かりかと思います。

 

全く何もせずにトラブルを防止することは、残念ながら出来ません。

大切なことは、やるべきことを必ず毎回、完全に行うことです。

当たり前のことを当たり前にやることがトラブルを無くす一番の近道なんです。

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌

 

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