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こんにちは

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労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回は、就業規則の相対的記載事項として、休職制度

についてお話ししたいと思います。

 

休職制度とは、業務外の病気や怪我等の理由でで、一定期間労働が出来ない
場合であっても、雇用関係を維持する制度です。

この休職制度は、就業規則の項目の中でも近年において非常に重要な項目と
なってきています。

 

◆前回の記事はこちら
>>就業規則と退職金について-

 
 

休職制度は設ける方が良いのか?

 

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休職制度は、相対的記載事項であるため、

法的に事業主の方に求められる義務ではありません。

休職制度が、無くても法律上問題ありません。

 

では、

休職制度は、設けた方がいいのでしょうか?

という疑問が生じるかと思います。

 

今回は、あくまで個人的な見解ですが、休職制度を設けるか否についてお話ししたいと
思います。

 

本来、雇用というものは、労働者は、適正な労働力を提供し、使用者は、その対価
として賃金を支払うという契約を締結することです。

一般的に、労働契約雇用契約と言います。
 
 
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しかし、業務外の病気や怪我等労働者側の都合で一定期間休業せざる得ない
場合には、労働者は契約上の責務を果たすことができなくなります。

 

ですから、

経営者からすれば労働契約を解除、つまり解雇することも可能となってきます。

 

従業員にとって、不幸にも大きな怪我や病気をした場合に、一定期間、従業員の
身分が保障されていれば、従業員は、安心して治療に専念できるため、休職制度は、

福利厚生面から考えても設ける方が良いと言えます。

 

しかし、それとは、別の視点で考えてみると、どの位の期間、休業したら適正な
労動力を提供できない状態になるかの判断は、非常に曖昧です。

つまり、そこに規定が無ければ、判断を下すのが困難となります。

 

労働者にとっても、

曖昧な判断基準で労働契約を解除されれば、納得できない場合も多々考えられます。

 

休職制度には、

「休職期間や休職期間中に病気や怪我が回復せず、復職できない場合等には自然退職とする」

といった規定を定めるので、経営者が、労働契約の終了時期も明確になって
きます。

 

ですから、休職制度は、労働者保護の観点ももちろんありますが、実際に一定
期間休業を余儀なくされた労働者に対しての取扱いの基準が明確になるため、

その面からも休職制度は設ける方が良いと考えます。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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