人手不足の現在こそ活用したい!キャリアアップ助成金 正社員化コース徹底解説


「助成金」 一度は、耳にされたことがあるかと思います。

雇用保険の事業の一環として行われている助成金は、経営者にとってメリットが大きく、特にその中でも、キャリアアップ助成金 正社員化コースは、非常に魅力的な制度で、多くの企業が活用できる助成金です。

しかし、キャリアアップ助成金 正社員化コースが魅力的と言われても、

「一体この助成金の何が魅力なのか?」

ほとんどの経営者は、ご存知ないかと思います。

それ以前に、そもそも助成金について、その存在すら知らない経営者も多いのが実情です。
 

また、助成金について、以下のような誤解もあります。

■ うちの会社は、個人事業主だから助成金を利用できない・・・。

■ 返済がするのが大変・・・。

■ せっかく助成金をもらっても、使い道が限られているから・・・。

■ 申し込んでも抽選で外れれば、時間と手間が無駄になってしまう・・・。

 
実は、これらは、全くの誤解なのです。

助成金は、多くの経営者にその存在すら知られておらず、また、誤解されている点も多々あるため、広く活用されるにまでには至っておりません。

しかし、助成金は、企業にとってメリットの大きい制度であり、特にキャリアアップ助成金正社員化コースは、その使い勝手の良さと現在の深刻な人材不足との状況と相まって、是非、1人でも多くの経営者の活用していただきたい助成金です。
 
 
本ブログでは、助成金制度の概要とキャリアアップ助成金 正社員化コースについてわかりやすく解説してありますので、本ブログをお読みになれば、助成金の魅力、キャリアアップ助成金正社員化コースのメリットについてお分かりになります。

なお、本ブログは、3部構成となっておりまして、第1部で助成金とキャリアアップ助成金 正社員化コースの概要とその魅力といった基本的な事項について説明してあります。

そして、第2部では、キャリアアップ助成金 正社員化コースの詳細、第3部では、キャリアアップ助成金 正社員化コースの申請手順等についてわかりやすく解説してあります。
 
 

第1部 助成金の概要とキャリアアップ助成金 正社員化コースのメリットついて

 
まず、最初に、助成金の概要とキャリアアップ助成金のメリット等について解説したいと思います。

助成金を上手に活用するには、まず、助成金そのものを正しく理解、その重要性を認識する必要があります。

特に冒頭でも書きましたが、多くの経営者が助成金について誤解しているところがあります。

ここでは、

「そもそも助成金とはどのような制度なのか?」

「何故、キャリアアップ助成金 正社員化コースはメリットが大きいのか?」

「助成金は、自分でも申請できるの?依頼する場合には誰に頼んだら良いの」

といった、多くの経営者の方が、最も知りたいと思っている事項について解説していきます。
 
 

■そもそも助成金とは・・・?


 
助成金とは、厚生労働省における雇用保険の事業の一環、つまり、国が行っている企業に対する助成制度のひとつです。

助成金は、新しい雇用の創出や雇用の安定に貢献した企業に対して支給されます。

例えば、高齢者や母子家庭の母等といった、就職困難者の雇用は、雇用の安定に繋がるため、就職困難者を雇用した企業には、一定の条件を満たせば、助成金が支給されます。
 
 
ところで、助成金に関して、「当社は、大企業でないから」とか「うちは、個人事業主だから関係ないよ」と思われている経営者の方が多いのですが、これからは全く誤解です。

助成金は、冒頭にも書きましたように、雇用保険事業の一環として行われているため、雇用保険に加入していれば個人事業主でも当然に利用できます。

また、助成金は、大企業より中小企業の方が、助成額等において優遇されています。
 
 

■助成金は、何故、経営者に魅力的なのか?


 
助成金は、「知らないと本当に損をする」と言っても決して言い過ぎにならなくらい、経営者にとって非常に魅力的な制度です。

助成金には、大きな2つのメリットがあります。

第1に、助成金は、融資制度とは違うため、受給した助成金は、返す必要はありません。(返済不要)

さらに、商品開発の補助金とは違い、使用目的が制限されていません。

そのため、助成金は、返済不要であるため、借入金のように将来において返済金の負担で苦しめられることもありませんし、自由に使えるまとまったお金を手にすることができるため、資金繰りが楽になったり、躊躇していた設備投資等ができるため、貴社の経営安定、事業発展に繋がります。
 
 
また、これも誤解されている経営者の方が多いのですが、助成金は、申込期限が無いため、制度が廃止にならない限り、条件を満たせばいつでも申請することができます。

ですから、「申込期限を忘れていた」「間に合わなかった」と悔しい思いをすることはありません。

さらに、大きな特徴として、助成金には抽選がありません。

つまり、助成金は、条件を満たしていて、必要な書類を提出すれば、基本的には全て支給されるため、時間と手間をかけて作成した申請書類が無駄になってしまうことはありません。
 
 
まとめると、助成金には以下のような、特徴や魅力があります。

■助成金は、返済不要のため、借入金のように将来において返済金の負担で苦しめられることもありません

■助成金は、使用目的が問われていないため、借入金の返済等にも使えるため、資金繰りが楽になります

■雇用保険に加入していれば個人事業主でも利用できます

■大企業より中小企業の方が、優遇されています

■通年受付のため、「申し込み期日を忘れていた」といった悔しい思いをすることがありません

■抽選が無いため、時間と労力をかけた申請書類が無駄になってしまうことがありません

 
このように助成金は、経営者にとって非常にありがたい制度です。

ところで、助成金は、現在40種類ほどが制度化されています。

その中で、本ブログでご紹介するキャリアアップ助成金 正社員化コースは、助成金の中で最も使い勝手良い助成金で、多くの経営者の方に活用していただきたい助成金なのです。
 
 

■キャリアアップ助成金 正社員化コースの魅力とは?

では、ここでキャリアアップ助成金 正社員化コースの概要とメリットについてお話ししたいと思います。

キャリアアップ助成金 正社員化コースは、契約社員、パートタイマーいった有期雇用社員(雇用期間の定めがある労働者)を雇用期間の定めが無い正社員や無期雇用社員へ転換した場合に助成金が支給されます。
 
 
何故、このような助成金が制度化されているかと言うと、非正規労働者の格差問題解消ためです。

非正規労働者が、雇用期間の定めが無い正規労働者になれば、それだけ格差が解消され、雇用の安定に繋がります。

ですから、冒頭にご説明した、助成金の趣旨に合致するため、そのような取組をした企業に助成金が支給されるのです。
 
 
ところで、我が国では、労働人口の減少により、深刻な人材不足となっております。

この状況は、今後、20年間続くと言われています。

そのため、企業は、何らかの対策を講じていく必要があります。

その中で、パートタイマー等の非正規労働者の活用は、最も重要手段の1つです。

今後、パートタイマー等の正社員等への転換は、企業にとって避けては通れないと言えます
 
 
ところで、パートタイマー等の正社員等への制度化は、企業及び労働者にとっても大きなメリットがあります。

企業にとって、パートタイマー等を正社員へ登用することは、新たな正社員を雇用するより、はるかにリスクが
少ないと言えます。

当たり前のことですが、パートタイマー等で雇用しているため、その社員の能力や資質は十分わかっています。

必ずしも全てのパートタイマー等を正社員等へ転換する必要はないので、正社員等へ転換される社員は、企業にとって、今後、大きな戦力となります。
 
 
また、社員側からみても、新たな企業で正社員として働くより、勝手知った企業で正社員として働く方が、はるかに安心して働くことができ、これまで培ってきた経験や技術を生かすことができます。

さらに、正社員への登用制度があれば、パートタイマー等全体のモチベーションも上がってきます。

ですから、有能なパートタイマー等を正社員として活用していくことは、企業にとってほとんどリスクが伴わないと言えます。
 
 
以上のように、正社員化制度を導入し、パートタイマー等の活用には以下のようなメリットが考えられます。

■深刻な人材不足の対応策となります

■有能な社員を正社員にすることができるため、生産の向上に繋がります

■新たな雇用ではないため、問題社員の雇用リスクがほとんどありません

■社員も他の企業で正社員になるより、安心して働くことができ、これまでの経験や技術を生かせます

■正社員転換制度の導入により、全体のパートタイマー等のモチベーションの増加に繋がります。

 
つまり、キャリアアップ助成金 正社員化コースは、上記のメリットに助成金を支給するわけですから、企業にとっては、本当に魅力的な助成金です。
 
 

■助成金の原資は?実は・・・

 

ところで、助成金は、何のお金が使われているかご存知でしょうか?

この質問をすると、「税金」と答えられる方が多いのですが、答えは「ノー」で税金ではありません。
 
 
実は、助成金の原資は、経営者の方が支払っている、雇用保険料の一部が使われています。

平成30年度の建設業、農業等以外の一般事業の雇用保険料率は、9/1000となっています。
雇用保険料率表 (厚生労働省)

このうち、従業員が3/1000を負担して、残りの6/1000を企業が負担します。

従業員が負担する3/1000と、企業が負担する6/1000のうち3/1000が失業等給付の原資に充てられています。

そして、企業が負担している残りの3/1000が、助成金の原資として使われているのです。
 
 
例えば、従業員に20万円の給料を支払った場合、雇用保険料は、従業員が900円負担し、企業が1,200円負担します。

従業員が負担する900円と企業が負担する1,200円のうち900円が、失業等給付の原資となり、残りの300円が助成金の原資となるのです。
 
 
少し話が変わりますが、誰もが自動車保険や傷害保険、生命保険といった保険に加入しているかと思います。

万一、事故等が起こった場合には、何のためらいもなく保険金の請求をするかと思います。

助成金を保険と全く同じに考えてはいけないのかもしれませんが、助成金も保険と同じように保険料を支払っているわけですから、条件を満たしている場合にその機会を逃してしまうのは、非常に勿体ないことなのです。
 
 
ところで、経営者の方でしたら、「雇用保険料は、社会保険料と比べてそんなに高くない」といったイメージを持たれているかと思います。

例えば、年間1,000万円の給料を支払っている場合でも、年間の雇用保険料は、90,000円(1,000万円×9/1000)で、企業が負担する保険料は、60,000円です。

さらに、助成金の原資となる、負担額は、30,000円となります。

それに対して、助成金の支給額は、今回ご紹介しているキャリアアップ助成金 正社員化コースでは、有期雇用労働者を正社員へ転換した場合、中小企業では、1人当たり57万円(生産性向上の要件を満たしている場合には72万円)が支給されます。

何を言いたいかといいますと、助成金は、その保険料の負担額に対して、その支給額が高額となります。
 
 
もし、雇用している従業員数がパートタイマ等が数人で、年間の給与額合計が400万円の場合、助成金の原資となる保険料の負担額は、わずか12,000円です。

しかし、そのうちの1人でも正社員へ転換すれば、最低でも57万円の助成金が支給されます。

この仕組みは、お金の収支だけで考えたら絶対に成り立ちません。

では、何故、このような仕組みが成り立っているのでしょうか?
 

 
これは、自動車保険や傷害保険といった保険制度と同じです。

保険加入者の全てが、保険金請求することはありません。

同じように助成金も全ての企業が申請するわけではありません。
 
 
しかし、保険と助成金と決定的に違う点が1つあります。

保険の場合、万一、事故等に遭った場合に、保険に加入している人で、保険金の請求をしない人はまずいません。

保険加入者の全てが、保険金請求しないのは、実際に事故に遭遇する確率が低いからです。

それに対して助成金の場合には、助成金を受給できる機会があるにもかかわらず、それを逃してしまっている企業が非常に多いのです。

実は、助成金を受給できる機会は、意外と多いのです。
 
 
しかし、多くの経営者は、助成金の存在すら知らないため、現実には、ごく一部の企業にしか活用されない、という結果となってしまっています。

つまり、ごく一部の企業のために、残りの大多数の企業が雇用保険料を支払っている形となってしまっています。

確かに、「日本は、申請主義だから」と言われてしまえばそれまでですが、しかし、感情的には理不尽に思えてしまいます。
 
 

■助成金申請は、経営者自身でもできますが・・・

 

 
ここまでお読みいただいた方の中には、助成金の概要がわかり、キャリアアップ助成金 正社員化コースに興味を持たれた方もいるかと思います。
 
では、助成金を申請するには、具体的にどうすれば良いのか?といった疑問を持たれるかと思います。

助成金の申請は、社会保険労務士等の専門家に依頼しなくても経営者が自ら行うことも可能です。

経営者自らが申請を行うメリットは、何といっても、申請手数等が不要となります。

通常、専門家に助成金申請を依頼すれば、支給額の20%前後の申請手数料が必要となります。

例えば、助成金の支給額が、50万円であれば、約10万円程の手数料を節約することができます。

費用面で考えれば、大きな節約となります。
 
 
しかし、その反面デメリットもあります。

助成金は、公的なお金を原資としているため、その制度は、非常に複雑です。

例えば、こちらのキャリアアップ助成金のパンフレットをご覧いただければおわかりになるかと思いますが、非常に難解な内容となっています。

もし、経営者自身で助成金申請を行うとすれば、これらの内容を正しく理解する必要があります。
 
 
また、助成金申請には、多くの書類が必要となり、それらを正しく整備する必要があります。

逆に言えば、せっかく労力と時間をかけて申請しても、提出書類に不備があれば、助成金は支給されない場合も当然考えられます。

つまり、専門家に申請を依頼す場合、申請手数料が必要となってしまいますが、その代わりに経営者自身の労力や手間が省け、助成金が不支給となってしまうリスクが圧倒的に軽減できます。
 
 
さらに、助成金申請を専門家に依頼する大きなメリットがあります。

助成金は、新設、廃止が大きいのが特徴とも言えます。

ですから、今後、経営者にとって魅力的な助成金が新設される可能性も十分考えられます。

そのような場合、専門家にとって、一度、依頼を受けた企業に対しては、助成金の提案が、非常に容易になってきます。

また、経営者も一度、業務を依頼した専門家には、相談がしやすくなります。

つまり、一度、業務を依頼し、専門家と関係を持てるということは、その後の助成金活用の可能性が大幅に高まるということとなるのです。

この点は、あまり意識されていませんが、申請業務を専門家に依頼する大きなメリットなのです。
 
 

■助成金申請を依頼する際の注意点とは・・・?

 

 
ここでは、助成金申請を専門家に依頼する場合の注意点についてお話ししたいと思います。

まず、最初にお話ししなければならないのが、助成金申請業務については、実は、法律の制限があります。

どういうことかと言いますと、助成金の申請業務を業として、つまり、報酬を得て申請業務を行うことができるのは社会保険労務士だけです。

ですから、税理士や行政書士等が、報酬を得て助成金申請業務を行うことは法律的には違反行為となります。

ただし、申請書類の作成までを行い、実際の申請は経営者自身が行ったり、顧問契約のサービスの一環として行い、助成金申請では対価を得ない方法等で、社会保険労務士以外の者が申請のサポート等をすることは実際には可能と言えます。
 
 
さて、助成金の申請を依頼する場合には、社会保険労務士に依頼することをお勧めします。

これには、今お話しした法律的な問題以外にも理由があります。

と言うのは、各助成金には、様々支給な条件が規定されています。

助成金を受給するには、当然、その支給条件を満たす必要があります。

しかし、助成金は、その支給条件を満たす以前の問題として、適正な労務管理を行っていることが前提となります。

適正な労務管理とは、法律に則った帳票類の整備、割増賃金の適正な支払い、36協定や変形労働時間制の届け出がされているなどがあります。
 
 
つまり、どんなに助成金の支給条件を満たしていても、適正な労務管理が行われていなければ、助成金は、不支給となってしまう場合もあります。

そのため、助成金を受給するには、労務管理の知識が不可欠となってくるのです。

その意味で、助成金は、労務管理の専門家である社会保険労務士に依頼する方が、申請業務がよりスムーズに進むと言えます。

最後にもう1つ申請業務を依頼する際のポイントについてお話ししたいと思います。
 

 
助成金業務においては、経験も重要なポイントとなってきます。

例えば、助成金を申請する場合、多くの場合、就業規則が必要となります。

その就業規則に、「パートタイマー、アルバイト等については、別に定める規程による。」といった文言が書かれている場合があります。

別規程があれば、問題ないのですが、このように記載されているにも関わらず、実際には、別規程が存在しない場合が多々あります。
 
 
何故、このようなことが起こってしまうかの原因は、様々な考えられますが、理由の1つにモデル就業規則等に上記のように記載されていて、そのまま写してしまい、このようなケースが起こってしまう場合があります。

実は、ここはキャリアアップ助成金 正社員化コースでも重要なポイントなのです。

就業規則には別規程があると記載があるのに、規程がなければ、整合性が取れなくなってしまいます。

整合性が取れていない状況は、当然ですが、助成金の申請において大きなマイナス要因となってしまいます。

最悪、不支給となってしまう場合もあります。
 
 
ですから、私は、この助成金の依頼を受けた時は、必ずこの部分はチェックします。

もし、新たに就業規則を作成し、別規程を作成しないのなら、「パートタイマー、アルバイト等について、別に規定を定めた場合にはその規定による。」といった文言にします。(このような文言でしたら、別に規定を定め無いのであれば、別規程が、存在しなくても整合性が保てます。)

この点に関して、パンフレットには一切記載がありません。

また、適正な労務管理の問題でもありません。
 
 
私が、何故、この点を必ずチェックするかと言えば、それは経験上、ここが助成金を申請する上で重要なポイントであることを経験上知っているからです。

手前味噌の話になってしまい恐縮ですが、助成金申請において経験が重要であることは紛れもない事実ですので、助成金申請を依頼する場合には、これまでの経験や実績も考慮することも重要なポイントです。
 
 
いかがでしたでしょうか?

助成金申請業務を経営者自身で行えば、確かに手数料を節約することができます。

しかし、専門家に依頼することでリスクが軽減されたり、得ることができるメリットもあります。

以下に助成金業務を専門家に依頼することによって得ることができるメリットについてまとめてみましたので、助成金を活用する際の参考になさって下さい。

■ 申請業務にかかる労力と時間を節約できます

■ 申請期限に間に合わない等の不支給となるリスクを減らせます

■ 新たな助成金を紹介してもらうことができます

■ 今後、別の助成金についても相談することもできます

■ 助成金申請の過程で、帳票類を整備できます

 
 

■まとめと助成金無料相談について

ここまで、助成金活用における基本的事項とキャリアアップ助成金 正社員化コースの概要とメリットについてお話してきました。

助成金は、返済不要で使用目的も問われないため、経営者にとっては非常に魅力的な制度です。
 
 
また、繰り返しになりますが、深刻な人材不足の状況の中において、パートタイマーやアルバイトといった従業員をいかに戦力化していくかは、今後、企業に否応なしに求められていくと考えられます。

その意味で、キャリアアップ助成金 正社員化コースは、企業にとって、大きなメリットがある制度ですので、是非、積極的に活用いただければと思います。
 
 
助成金を活用する機会を逸しないためには、当たり前ですが、どのような場合に助成金を利用できるかを知っている必要があります。

そのためには、少なくとも助成金の概要を把握しておく必要があります。
 
 
ただし、経営者の方は、全てを理解する必要はありません。

あくまで概要を知ってさえいれば十分です。

と言うのは、「もしかして、当社でも、キャリアアップ助成金を利用できるかな?」と思えば、詳しい内容については、行政官庁や私のような専門家に相談すれば良いのです。

多くの経営者の方は、残念ながら助成金自体を知らないため、「もしかして、このケースだったら、キャリアアップ助成金を利用できるかな?」とさえも思わないのが実情です。
 
 
これまでの内容で助成金及びキャリアップ助成金 正社員化コースの概要についてはある程度おわかりになったかと思いますので、是非、今後の助成金活用につなげていただければと思います。

なお、当事務所では、助成金無料相談を行っておりますので、キャリアアップ助成金 正社員化コースについてのご質問はもちろん、助成金全般に関するご相談にも応じておりますので、お気軽にご利用ください。

>>助成金無料相談

また、本ブログでは、キャリアアップ助成金 正社員化コースの制度内容についてもわかりやすく解説してあります。

さらに、制度の詳細についてお知りになりたい場合には、引き続き第2部をお読み下さい。
>>第2部 キャリアップ助成金 正社員化コースの詳細について

※なお、本ブログでは、制度の内容をわかりやすくするため、制度規定の説明を割愛している場合もありますので、実際に助成金を利用する場合には、必ず行政官庁等にご相談して下さい。
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■助成金無料相談について
 
これまで300社以上の企業様のご相談に応じてきましたが、意外に多いのが・・・
 
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当事務所では、助成金無料相談を行っておりますので、キャリアアップ助成金 正社員化コースに関するご相談はもちろん、他の助成金や助成金全般に関するご相談もお受けさせていただいておりますので、お気軽にご利用下さい。

これまで、300社以上の企業様のご相談に応じてきましたが、意外に多いのが、もう少し早くご連絡をいただければ、助成金を受給できたケースです。

助成金は、タイミングが重要で、少しの遅れが受給機会を逃してしまう結果となってしまう場合もありますので、まずは、相談してみることが重要なのです。
 
(東京)03-5962-8568

(静岡)053-474-8562

対応時間:9:00~18:00(月~金) 休日:土日祝日

メールでのご相談はこちらから >>助成金無料相談申込フォーム

※申込フォームからのお申込み場合は、必ず電話番号をご記入下さい。法的解釈の誤りの恐れがありますので、メールでのご回答には応じておりませんのでご了承下さい。また、せっかくお電話いただいても外出中の場合もありますので、その点もご了承下さい。

「先生は、全国から無料で相談を受けて大変ではないですか?」

よく無料相談をご利用いただいたお客様からこんな質問を受けます。

確かに助成金は、経営者の方にとって非常に関心が高いため、相談内容によっては、相談時間が1時間近くに及ぶこともあります。

しかし、私が、助成金の無料相談を続けているのには、ある理由があります。

それは、7年ほど前に、ある飲食店のオーナー様から独立・開業の助成金の申請業務を依頼されたことがありました。

当時は、独立・開業時に利用できる助成金がいくつかあり、そのオーナー様は、300万円程の助成金を受給することができました。

そのオーナー様と、数年前にお話しする機会があり、話題が開業当時のことに及びました。

オーナー様は当時のことを振り返って、しみじみとこう仰いました。

「開業時の助成金は、本当に有難かったです。開業後、数年間は、資金繰りが本当に苦しくて、助成金がなければ、資金ショートしていたかもしれません。今もこうして営業を続けていられるのは、助成金のおかげですよ。」

私は、オーナー様のこの話を聞いて、「助成金は、事業の安定に本当に役に立つもの」と実感しました。

ブログの中でも書きましたが、助成金を活用している企業は、本当にごく一部と言えます。

その理由は、経営者の方が、助成金そのものの存在を知らないこともありますが、助成金について相談する専門家を知らない、近くにいないことも大きな理由と言えます。

ですから、当事務所に相談していただくことで、1社でも多くの企業の事業安定化のお役にたてればと思い、こうして無料で相談をお受けしています。

 
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◆当事務所での、キャリアアップ助成金 正社員化コース申請手数料は以下となります。

助成金支給後のお支払いで助成金支給額の18%(税別)  ※着手金は必要ありません。

ただし、現在、就業規則が無い場合で、新たに就業規則の作成が必要な場合は、就業規則の作成費(2万円~)が別途必要となります。既に、就業規則があり、変更だけの場合は、費用は申請手数料に含んでいます。

対応地域 東京都 千葉県 埼玉県 神奈川県 静岡県 愛知県 岐阜県

ご相談は、無料ですのでまずはお気軽にご相談下さい。
 
 

第2部 キャリアップ助成金 正社員化コースの詳細について

 

第1部で、キャリアップ助成金 正社員化コースについての概要をご説明いたしましたが、ここでは、さらに詳細をお知りになりたい方のために、キャリアップ助成金 正社員化コースについて可能な限りわかりやすく解説してあります。

ただ、本助成金は、制度自体が非常に複雑で、しかも正確性も要求されますので、一度、お読みになっただけでは、なかなかご理解できないところもあるかと思います。

しかし、あまり難しく考えずに、軽い気持ちでお読みいただいて、何となくイメージできれば十分です。
 
 
と言うのは、このブログをお読みのあなた様の目的は、キャリアップ助成金 正社員化コースの制度を理解することではなく、キャリアップ助成金 正社員化コースを活用することです。

ブログをお読みになって、もしかしたら、当社でも活用できるかな?と何となくでも思われたら、後は、行政官庁や専門家等に相談すれば良いのです。

キャリアップ助成金 正社員化コースに限ったことではありませんが、助成金を上手に活用するには、何となくでも良いので、「もしかしたら活用できるかな?」と思えることが重要なのです。

ですから、多少わからない所があっても、まずは軽い気持ちでお読み下さい。
 
 

■キャリアアップ助成金は、3つのタイプに分かれています

 

 
最初にキャリアアップ助成金の全体像についてもう少し詳しくお話ししたいと思います。

キャリアップ助成金という名前はかなり広く知られているのですが、いまいち、経営者の方に理解されていないのは、全体像が、非常にわかり難い点にあります。

ですから、まず、全体像を正しく理解できると、キャリアップ助成金を利用できる可能性が高まると言えます。
 
 
キャリアップ助成金は、非正規労働者のキャリアップに取組む企業を支援するために設けられた制度です。

国が、考える非正規労働者のキャリアップは、大きく分けて以下の3つのタイプあります。

①非正規労働者を正規労働者等への転換
②非正規労働者の賃金や労働環境の処遇の改善
③非正規労働者への教育
 
 
そして、それぞれのタイプに助成金が設けられています。

助成金の一覧は、こちらをご覧いただければと思います。
>>キャリアアップ助成金のご案内(厚生労働省)

若干、ご説明しますと、①の「非正規労働者を正規労働者等への転換」に対する助成金が、1番上に記載されている「正社員化コース」で、②の「非正規労働者の賃金や労働環境の処遇の改善」に対する助成金が、「賃金規定等改定コース」以下の6つとなります。

なお、③の非正規労働者への教育については、平成30年度より人材開発支援助成金に統合されました。

>>人材開発支援助成金 特別育成訓練コース(厚生労働省)
 
 
つまり、キャリアップ助成金は、全部で7つのコースの助成金に分かれているわけです。

各コースの助成金は、それぞれ独立した助成金となりますので、「正社員化コース」と「健康診断制度コース」といった複数のコースを利用することも可能です。

そして、8つのコースのなかで、企業にとって非常に魅力的で受給しやすい助成金が、正社員化コースとなります。

それでは、キャリアップ助成金 正社員化コースについて解説していきたいと思います。
 
 

■有期雇用労働者等とは?

 

 
キャリアップ助成金 正社員コースの概要は、厚生労働省のリーフレットには、

有期雇用労働者等正規雇用労働者等に転換又は直接雇用した場合に支給される」

とあります。
 
 
ところで、キャリアップ助成金 正社員化コースに限りませんが、助成金の解説には、非常に多くの難解な法律用語が出てきます。

例えば、先程の概要の説明文でも、「有期雇用労働者等」や「正規雇用労働者等」という用語が出てきますが、これらの言葉の意味を正しく理解できないと、この助成金は、非常にわかりにくいものとなってしまいます。

ですから、ここでは、まず最初に助成金の制度を理解する上で、重要となる用語についてご説明していきたいと思います。
 
 
最初に1つご理解いただきたいのですが、一般的に正社員、パートタイマーといった用語が使われていますが、実は、正社員やパートタイマーといった用語は法律用語ではありません。

法律では、全て労働者として扱われます。

正社員やパートタイマーといった用語は、労働者を区分するために便宜的に使われているだけで、正社員やパートタイマーといった定義も法律で規定されているわけではありません。

労働者にどのような名称を付け、どのような定義付けするのは、本来は、各企業の自由であり、その名称の数にも制限がありません。

ですから、このブログでの使われている労働者の種類、名称については、あくまでキャリアップ助成金 正社員化コースに関連してくるものだけとなりますので、その点はご了承下さい。
 
 
では、まず、「有期雇用労働者等」について解説したいと思います。

先程も書きましたが、キャリアップ助成金 正社員コースは、有期雇用労働者等正規雇用労働者等に転換又は直接雇用した場合に支給されます。

転換又は直接雇用につきましては、後述しますが、助成金を受給するには、助成金の対象となる労働者が、転換又は直接雇用される前に有期雇用労働者等である必要があります。
 
 
ところで、有期雇用労働者等と「等」という言葉が付いていますので、有期雇用労働者以外の労働者も助成金の対象となる労働者のタイプがあることとなります。

この助成金における、「有期雇用労働者等」は、3つのタイプの労働者を意味します。

ただし、ここで3つのタイプの労働者について一度に全て解説してしまうと、実は、この助成金が、非常にわかりにくいものとなってしまいます。

ですから、ここでは3つのうち、最初に有期雇用労働者(「等」が付いていませんのでご注意下さい。)についてお話ししたいと思います。

残りの2つについては、後述します。
 
 
それでは、有期雇用労働者についてご説明したいと思います。

有期雇用労働者とは、有期雇用、つまり雇用期間に定めがある労働者のことを言います。

雇用期間に定めがあれば良いので、雇用期間の長短は問いません。

ですから、雇用期間が1年の労働者も3ヶ月の労働者も同じ有期雇用者となります。
 
 
ところで、有期雇用労働者か否かの判断は、雇用期間の定めが有るか無いかで判断されますので、労働時間や労働日数の多少や給料の支払い方法等は、考慮されません。

つまり、どんなに労働時間が少ない労働者でも、雇用期間の定めが無く雇用されていれば、有期雇用労働者とはなりません。
 
 
それに対して、労働時間や労働日数も正社員と同じで、給料も月給で支給されていても、雇用期間に定めがあれば、その労働者は、有期雇用労働者となります。

有期雇用労働者の種類としては、一般的に契約社員やパートタイマー、アルバイトと呼ばれている労働者があります。

契約社員は、一般的には、雇用期間の定めがあり、労働時間や労働日数は、フルタイムで働く社員と定義され、パートタイマーやアルバイトは、雇用期間の定めがあり、労働時間や労働日数が、少ない社員と定義されます。
 
 
ここで、「労働者」と「社員」という言葉が出てきて、よくわからなくなってしまったかと思います。

このブログでは、「~労働者」と使う場合は、労働者を大枠や概念で表す場合に使い、「~社員」は、個々の労働者を種類や身分を意味する場合に使います。

例えば、有期雇用労働者は、契約社員やパートタイマー、アルバイトといった雇用期間の定めがある労働者の総称的な意味合いで使っています。

また、次にご説明しますが、正規雇用労働者とは、正社員や多様な正社員をまとめた意味で使っています。

ここは、非常に重要なポイントですので、正しくご理解下さい。
 
 

■正規雇用労働者等とは?

 

 
では、次に「正規雇用労働者等」についてご説明したいと思います。

正規雇用労働者等は、正規雇用労働者(こちらも「等」という言葉が付いていません。)と無期雇用労働者とに分かれます。

さらに、正規雇用労働者は、正社員と多様な正社員に分かれます。

多様な正社員とは、勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員を指します。

つまり、この助成金では、正規雇用労働者は、全部で4つの種類の社員が対象となってきます。
 
 
各社員の定義について簡単にまとめると以下のようになります。

正社員は、定年まで働くことができ、つまり雇用期間の定めがなく、会社の所定労働時間をフルに働く労働者となります。

一般的使われている正社員をイメージしていただければ結構です。
 
 
勤務地限定正社員は、労働時間や賞与等の労働条件は、正社員と同じですが、勤務地が限定されている労働者となります。
 
 
職務限定正社員は、労働時間や賞与等の労働条件は、正社員と同じですが、職務が限定されている労働者となります。
 
 
短時間正社員は、労働時間は、正社員より短いが、賞与等の労働条件が正社員と比較して同等である労働者となります。

なお、多様な正社員も正社員同様、雇用期間の定めがないことが条件となります。

多様な正社員についての詳細につきましては、パンフレットの10ページ、11ページをご参照ください。
>>キャリアップ助成金パンフレット(厚生労働省)
 
 
では、次に無期雇用労働者についてご説明したいと思います。

この助成金では、無期雇用労働者を、「期間の定めのない雇用契約を締結する労働者(短時間労働者及び派遣労働者のうち、期間の定めのない雇用契約を締結する労働者を含む)のうち、正規雇用労働者(正社員、勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員)以外の者」とされています。

つまり、簡単に言えば、雇用期間の定めが無い労働者のうち、正規雇用労働者以外の労働者は、無期雇用労働者となります。

ここの部分は、非常にわかり難いかと思います。
 
 
しかし、キャリアアップ助成金 正社員化コースを理解する上で、正規雇用労働者と無期雇用労働者を正しく理解することはとても重要なので少し長くなりますが細かくご説明したいと思います。

繰返しになりますが、正社員やパートタイマーといった用語は、法律用語ではありません。

労働者を区分するために便宜上使われているに過ぎません。

ですから、正社員の定義の内容が、会社によって違うこともあり得ますし、違っても法的には全く問題ありません。
 
 
ただ、実際には、多くの場合、正社員は、雇用期間の定めがなく、会社の所定労働時間をフルタイム働く社員として使われています。

実際、この助成金でもそのように定義としても問題ありません。

しかし、これだけの定義だと、問題が生じる場合があります。
 
 
例えば、アルバイトと呼ばれる労働者でも、労働時間と労働日数が正社員と全く同じだけ働く場合があります。

もし、この労働者が、雇用期間の定めが無い雇用契約であった場合、この労働者の定義はどうなるでしょう?

雇用期間の定めが無いので、先程ご説明したように有期雇用労働者ではありません。
 
 
先程、正社員を「雇用期間の定めがなく、会社の所定労働時間をフルタイムに働く社員」とだけ定義してしまうと、この労働者も正社員に該当してしまいます。

しかし、アルバイトなのに正社員というのも違和感があるかと思います。
 
 
となると、正社員とは何か違う定義の労働者が必要となってきます。

1つの考え方に給料の支払い形態による区分があります。

一般的に正社員と呼ばれている労働者の給料は、月給(日給月給)で支給されている場合がほとんです。

ですから、雇用期間の定めがなく、労働時間と労働日数は正社員と同じでも、給料が日給や時給で支給されていれば、正社員とは違う区分とすることができます。

このような労働者を無期雇用労働者と定義付けすることが1つの考え方となります。
 
 
なお、先程も書きましたように各労働者の定義については、法律に規定がないので、各企業が自由に規定することができます。

ですから、正社員と無期雇用社員との区別を給料の支給形態で区分するのは、あくまで1つの方法となります。(ただ、個人的には、給料の支給形態で区分するのが、最もわかりやすいかと思います。)
 
 
無期雇用も労働者について、少し考えてみたいと思います。

パートタイマーと呼ばれて労働者は、正社員より労働時間や労働日数が少ないのが通常です。

しかし、正社員より労働時間や労働日数が少なくても、雇用契約において雇用期間の定めが無い場合もあります。

繰返しになりますが、雇用期間に定めが無ければ、有期雇用労働者ではありません。
 
 
先程、雇用期間の定めがなく、労働時間と労働日数は正社員と同じで、給料が日給や時給で支給されている労働者を無期雇用労働者と定義付けることができる、と書きました。

となれば、パートタイマー等の給料は、時給で支給されることがほとんですので、同じように考えれば、労働時間又は労働日数が、正社員より少ない労働者を短時間無期雇用労働者と定義付けることができます。
 
もちろん、このような定義付けすること自体は、法律的に全く問題ありませんが、ただ、そこまで細かく定義付けする必要はないと言えます。

というのは、この助成金自体が、無期雇用労働者について労働時間や労働日数の多少で区別していないからです。

ですから、雇用期間の定めが無い労働者で、給料が日給又は時給で支給されている労働者は、労働時間や労働日数に関わらず、無期雇用労働者と定義付けすれば良いでしょう。
 
 
つまり、所定労働時間が8時間の会社で、雇用期間の定めが無く給料が時給制で支給されていれば、8時間フルタイムに働く社員と6時間しか働かないも労働者の区分上では、同じ無期雇用労働者となります。

ですから、この助成金においては、無期雇用労働者の中には、無期雇用社員という1つのタイプの労働者しかいないこととなります。
 
 
ちなみに、労働時間や労働日数が正社員より少ない労働者でも、給料が月給(日給月給)で支給される場合があります。

もし、そのような労働者がいる場合には、先程ご説明した短時間正社員の区分となると考えるとわかりやすいでしょう。
 
 
では、これまで労働者の定義について個々にご説明してきましたが、まとめると以下のようになるかと思います。

◎正規労働者等

◆正規雇用労働者

・正社員:雇用期間の定めがなく、常に所定労働時間働くことができ、給料が月給又は日給月給で支給される者

・勤務地限定正社員:雇用期間の定めがなく、労働時間等の労働条件は、正社員と同じであるが勤務地が限定されている者

・職務限定正社員:雇用期間の定めがなく、労働時間等の労働条件は、正社員と同じであるが職務が限定されている者

・短時間正社員:労働時間は、正社員より短いが、賞与等の労働条件が正社員と比較して同等である者

◆無期雇用労働者
・無期雇用社員:雇用期間の定めがなく、給料が日給又は時給で支給される者

 

◎有期雇用労働者

・契約社員:雇用期間の定めがあり、常に所定労働時間働くことができる者

・パートタイマー・アルバイト:雇用期間の定めがあり、所定労働時間が正社員より短い者

なお、繰返しになりますが、労働者の定義は法律で規定されているものではありませんので、必ずしも上記のように区分する必要はなく、給料の支給形態や業務内容によって上記以外の定義も可能かと思います。

いかがでしょうか?

後で、具体例を挙げてご説明していきますので、ここでは何となくイメージできれば良いかと思います。
 
 

■労働者の転換とは?

 

 
では、いよいよ、上記の労働者の定義を基にキャリアアップ助成金 正社員化コースとの関係についてご説明していきたいと思います。

この助成金では、冒頭でも書きましたが、有期雇用労働者等から正規雇用労働者等に転換又は直接雇用した場合に、助成金が支給されます。(もちろん、支給条件を満たしていることが前提です)
 
 
まず、最初に転換について、若干ご説明したいと思います。

転換とは、上記の区分で言えば、契約社員から、正社員へ区分が変わることを言います。

ところでは、労働者の区分変更、つまり転換が行われた場合に、行政官庁へ特別届出る必要はありません。

転換は、労働条件変更通知書、雇用変更契約書等の発行、つまり会社内での手続きで行われます。

行政官庁に届出ないということは、行政官庁からの証明が出ないこととなります。
 
 
実は、この助成金で、転換が行われたことを証明するものは、会社が発行する労働条件変更通知書、雇用変更契約書等の社内書類のみとなります。

ですから、労働条件変更通知書、雇用変更契約書等が、非常に重要なポイントなってきます。
 
 

■転換の具体例について

 

 
では、助成金の具体的な内容に入っていきたいと思います。

何度も恐縮ですが、本助成金は、「有期雇用労働者等から正規雇用労働者等に転換又は直接雇用」した場合に、助成金が支給されます。

ただし、冒頭でも触れましたように、有期雇用労働者等のタイプには3つありますが、ここでは、まず最初に転換又は直接雇用前が有期雇用労働者(「等」が付いていません。)の場合についてご説明します。

なお、「直接雇用」については、後述する派遣労働者の場合となりますので、ここでは、転換の場合のみでご説明します。
 
 
転換前が有期雇用労働者の場合、助成金が支給されるのは、転換後に正規労働者等、つまり、正社員(多様な正社員を含む)と無期雇用社員となる場合です。

上記の労働者の区分で言えば

① 契約社員 ⇒ 正社員(多様な正社員を含む)
② 契約社員 ⇒ 無期雇用社員

③ パートタイマー・アルバイト ⇒ 正社員(多様な正社員を含む)
④ パートタイマー・アルバイト ⇒ 無期雇用社員

の場合に助成金の対象となってきます。
 
 
ここで代表的な具体的例で考えてみたいと思います。

前提として、会社の所定労働時間が8時間、週5勤務(週休2日)とします。

(例1)
現在の雇用契約が、雇用期間の定めがあり、月給制で勤務時間が1日8時間で、週5日勤務している労働者が、雇用期間の定めがなく、月給制で勤務時間が1日8時間で、週5日勤務の労働条件の労働者に転換した場合。

この場合は、「契約社員 ⇒ 正社員」のパターンとなります。
 
 
(例2)
現在の雇用契約が、雇用期間の定めがあり、時給制で勤務時間が1日8時間で、週5日勤務している労働者が、雇用期間の定めがなく、時給制で勤務時間が1日8時間で、週5日勤務の労働条件の労働者に転換した場合。

この場合、転換前は、契約社員となります。給料は、時給制ですが、契約社員の定義には、給料の支給形態は考慮されていませんから、雇用期間の定めがあり、正社員と同じ労働時間であれば契約社員となります。

転換後は、雇用期間の定めはありませんが、給料が時給で支給されるので、労働時間は正社員と同じでも、この場合は、無期雇用社員となります。

ですから、この場合は、「契約社員 ⇒ 無期雇用社員」のパターンとなります。
 
 
(例3)
現在の雇用契約が、雇用期間の定めがあり、時給制で勤務時間が1日6時間で、週5日勤務している労働者が、雇用期間の定めがなく、月給制で勤務時間が1日8時間で、週5日勤務の労働条件の労働者に転換した場合。

この場合、転換前は、雇用期間の定めがあり、労働時間が正社員の労働時間より短いため、パートタイマー・アルバイトの区分となり、転換後は、正社員の区分になります。

この場合のパターンは、「パートタイマー・アルバイト ⇒ 正社員」となります。

ちなみに、転換後の給料の支給形態が、時給制や日給制の場合は、「パートタイマー・アルバイト ⇒ 無期雇用社員」となります。
 
 
(例4)
現在の雇用契約が、雇用期間の定めがあり、時給制で勤務時間が1日6時間で、週5日勤務している労働者が、雇用期間の定めがなく、時給制で勤務時間が1日8時間で、週5日勤務の労働条件の労働者に転換した場合。

この場合、転換前の区分は、例3と同じなのでパートタイマー・アルバイトとなります。

転換後は、労働時間は転換前と同じですが、雇用期間の定めがなくなりましたので、無期雇用社員となります。(労働時間に関わらず、雇用期間に定めが無い場合には無期雇用社員となります。)
 
 

■無期雇用労働者からの転換について

 

 
これまで、ご説明した転換のパターンは、「有期雇用労働者 ⇒ 正規雇用労働者」と「有期雇用労働者 ⇒ 無期雇用労働者」の2つのパターンとなります。

しかし、繰返しになりますが、この助成金では、有期雇用労働者等から正規雇用労働者等へ転換又は直接雇用した場合に助成金が受給できます。

そして、転換又は直接雇用前の有期雇用労働者等には、3つのパターンがあると書きました。

その1つが無期雇用労働者です。

「無期雇用労働者?」

と思われたかもしれませんね。
 
 
これまでのご説明では、無期雇用労働者は、「有期雇用労働者から無期雇用労働者」と転換後に位置していました。

しかし、キャリアップ助成金 正社員化コースでは、無期雇用労働者を正規雇用労働者へ転換した場合にも利用できます。

例えば、雇用期間の定めがなく給料が時給又は日給で支払われている社員(無期雇用社員)が、正社員(多少な正社員を含む)へ転換した場合が、助成金の対象となるケースです。
 
 
となると、契約社員等の有期雇用労働者を無期雇用社員へ転換した場合に助成金を受給した場合で、その後、同じ労働者を正社員へ再度転換した場合にも助成金を受給することが可能となります。

つまり、1人の労働者で2回、助成金を受給することが可能です。(ただし、助成金の合計額は、有期雇用労働者から正社員へ転換した場合と同額となります。)
 
 

■派遣労働者の直接雇用

 

 
有期雇用労働者等のもう1つのタイプが、派遣労働者です。

派遣先企業が、受け入れている派遣労働者を直接雇用した場合にも助成金の受給が可能となります。

冒頭にか書きました、キャリアップ助成金 正社員化コースの概要に、「・・・転換又は直接雇用した場合に支給される」と転換だけでなく直接雇用という言葉が使われているは、そのためです。

派遣労働者の場合、派遣先企業に直接雇用される前の派遣元企業との雇用契約において、雇用期間の定めの有無等の雇用内容によって助成金の額が変わってきます。
 
 

■助成金を受給できるパターンについて

 
これまでご説明したことをまとめると、キャリアップ助成金 正社員化コースでは、助成金を受給できるパターンは、以下のようになります。

◆パターン① 転換前が、有期雇用労働者の場合

A 有期雇用労働者(契約社員。パートタイマー等) ⇒ 正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)
B 有期雇用労働者(契約社員。パートタイマー等)⇒ 無期雇用労働者(無期雇用社員)

◆パターン② 転換前が、無期雇用労働者の場合

C 無期雇用労働者(無期雇用社員)⇒ 正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)

◆パターン③ 直接雇用前が、派遣労働者の場合

D 派遣労働者(派遣元企業で有期雇用労働者)⇒(派遣先企業で)正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)

E 派遣労働者(派遣元企業で有期雇用労働者)⇒(派遣先企業で)無期雇用労働者(無期雇用社員)

F 派遣労働者(派遣元企業で無期雇用労働者)⇒(派遣先企業で)正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)
 
 
ところで、派遣労働者も派遣元企業との雇用契約においての雇用期間の定めの有無、直接雇用後の派遣先企業との雇用期間の定めの有無等によって助成金受給の可否が判断されます。

ですから、大きな視点から見れば、派遣労働者の場合も、パターン①やパターン②と同様、有期雇用労働者から正規雇用労働者、有期雇用労働者から無期雇用労働者、無期雇用労働者から正規雇用労働者への身分変更と考えられます。

そのため、助成金のリーフレットには、助成金の対象となる形を以下の3つで記載しています。

有期 ⇒ 正規
有期 ⇒ 無期
無期 ⇒ 正規

それを上記のパータン図の記号と組み合わせると以下のようになります。

有期 ⇒ 正規(A D)
有期 ⇒ 無期(B E)
無期 ⇒ 正規(C F)

さて、いかがでしょうか?

キャリアアップ助成金 正社員化コースの全体像をイメージできましたでしょうか?

では、次に助成金受給額についてご説明したいと思います。
 
 

■キャリアップ助成金 正社員コース 受給額について

 

 
キャリアップ助成金 正社員コースは、転換又は直接雇用前及び転換又は直接雇用後の労働者の種類によって受給額が異なってきます。

ここでは、先程、ご説明した3つのパターンに沿って受給額をご説明したいと思います。

支給額は、中小企業と大企業とで異なってきます。中小企業の範囲は後述します。

また、( )内の金額は、生産性の向上が認められた場合です。生産性の向上についても後述します。
 
 
◆パターン① 転換前が、有期雇用労働者の場合

有期雇用労働者(契約社員、パートタイマー等) ⇒ 正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)

中小企業の場合:1人当たり57万円(72万円)
大企業の場合 :1人当たり42.75万円(54万円)

有期雇用労働者(契約社員、パートタイマー等)⇒ 無期雇用労働者(無期雇用社員)

中小企業の場合:1人当たり28,5万円(36万円)
大企業の場合 :1人当たり21.375万円(27万円)
 
 
◆パターン② 転換前が、無期雇用労働者の場合

無期雇用労働者(無期雇用社員)⇒ 正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)

中小企業の場合:1人当たり28,5万円(36万円)
大企業の場合 :1人当たり21.375万円(27万円)
 
 
◆パターン③ 直接雇用前が派遣労働者の場合

派遣労働者(派遣元企業で有期雇用労働者)⇒(派遣先企業で)正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)

中小企業の場合:1人当たり85.5万円(108万円)
大企業の場合 :1人当たり71.25万円(90万円)

派遣労働者(派遣元企業で有期雇用労働者)⇒(派遣先企業で)無期雇用労働者(無期雇用社員)

中小企業の場合:1人当たり28,5万円(36万円)
大企業の場合 :1人当たり21.375万円(27万円)

派遣労働者(派遣元企業で無期雇用労働者)⇒(派遣先企業で)正規雇用労働者(正社員、多様な正社員)

中小企業の場合:1人当たり57万円(72万円)
大企業の場合 :1人当たり49.875万円(63万円)

なお、本助成金には、対象労働者が母子家庭の母の場合等、加算されるケースがいくつかありますので、詳細につきましては、こちらをご参照下さい。
>>キャリアアップ助成金のご案内(厚生労働省)

また、本助成金には、東京都の上乗せ助成がありましたが、現時点では、申請受付が終了しています。
詳しくはこちらをご参照下さい。
>>「東京都正規雇用転換促進助成金」申請受付終了について
 
 

■中小企業の範囲について

 
本助成金は、中小企業と大企業とで助成額が違います。

本助成金での中小企業の範囲は、業種、資本金、労働者数で区分されます。

小売業(飲食店を含む)・・・資本金・出資金の総額5,000万円以下または常時雇用する労働者の数50人以下

サービス業・・・資本金・出資金の総額5,000万円以下又は常時雇用する労働者の数100人以下

卸売業・・・資本金・出資金の総額1億円以下又は常時雇用する労働者の数100人以下

その他の業種・・・資本金・出資金の総額3億円以下又は常時雇用する労働者の数100人以下

なお、出資金・資本金または労働者数のどちらかが、該当していれば良いので、例えば、小売業で常時雇用する労働者数はが100人でも、資本金・出資金の総額が5,000万円以下であれば中小企業に該当します。
 
 

■生産性の向上について

 

 
平成29年4月より、生産性の向上が認められた場合には、助成金が加算されるようになりました。

生産性の向上とは、助成金申請する年度と3年前の年度とを比較して、営業利益、人件費、雇用保険の被保険者数を基に算出した生産性が、一定以上増加する場合を言います。

生産性の向上についての説明は、ここでは割愛させていただきますので、詳細につきましては、厚生労働省のHPをご参照下さい。
>>生産性の向上について(厚生労働省)
 
 

■転換する場合の注意点について

 

 
キャリアップ助成金 正社員化コースに限ったことではないのですが、助成金には、様々な支給条件が定められています。

特に平成30年度から正規雇用労働者へ転換する場合の条件が改正されましたので、注意が必要です。

◆正規雇用労働者へ転換する場合の注意点

平成30年度より、正規雇用労働者へ転換する際に、賃金の条件が加えられました。

正規雇用労働者へ転換する場合、転換前6ヶ月間と転換後6ヶ月間との賃金の総額が5%以上上昇している必要があります。

ただし、単純に5%ではなく、時間外手当や通勤手当、歩合給等は除かれます。

また、これまで、正規雇用労働者への転換については、転換時における雇用年数は、条件になかったのですが、平成30年度より、有期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する場合には、転換時に雇用年数が3年以下という条件が加わりました。

ですから、正規雇用労働者へ転換する時点で、3年以上雇用している労働者は、助成金の対象とはならなくなります。

なお、賃金上昇条件については、様々なケースが考えられますので、詳しくは行政官庁等へお問い合わせ下さい。
 
 
◆有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の場合の注意点

では、次に有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の場合の注意点についてお話ししたいと思います・

有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換する場合にも注意すべき条件が2つあります。

まず、有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換する場合にも、正規雇用労働者へ転換する場合と同じで、転換前6ヶ月間と転換後6ヶ月間との賃金の総額が5%以上上昇している必要があります。

次に有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換する場合、転換又直接雇用前の雇用期間が4年未満である必要があります。

転換時点で、雇用期間が4年以上経過している場合には、有期雇用労働者から無期雇用労働者へ転換又は直接雇用しても助成金は、受給できません。
 
 

■これはNG!です

 

 
本助成金で特に注意していただきたいことが1つあります。

本ブログ中でも書きましたが、労働者の区分を転換する場合には、特別行政官庁等への届出は必要ありません。

転換の事実は雇用契約書(労働条件通知書)等の社内的な書類で確認します。

ですから、本来は正規雇用労働者として雇用する場合でも、最初に雇用期間の定めのある契約で雇用し、その後、雇用期間を定めが無い契約に変更すれば、外見上は助成金の対象となってしまいます。
 
 
しかし、本助成金では、予め正社員としての雇用が約束されているなど、転換後の労働者の区分が保障されている場合には、助成金の対象外としています。

ですから、予め転換又は直接雇用後の労働者の区分が約束されている労働者を対象としてしまうことは、明らかな不正受給となってしまうのでご注意下さい。
 
 

■まとめと申請手順について

 
助成金を活用する機会を逸しないためには、当たり前ですが、どのような場合に助成金を利用できる知っている必要があります。

そのためには、少なくとも助成金の概要を把握しておく必要があります。

ただし、経営者の方は、全てを理解する必要はありません。

あくまで概要を知ってさえいれば十分です。

と言うのは、「もしかして、このケースだったら、助成金を利用できるかな?」と思えば、詳しい内容については、行政官庁や私のような専門家に相談すれば良いのです。

多くの経営者の方は、残念ながら助成金自体を知らないため、「もしかして、このケースだったら、助成金を利用できるかな?」とさえも思わないのが実情です。
 
 
今回の内容でキャリアップ助成金 正社員化コースの概要についてはある程度おわかりになったかと思いますので、今後の助成金活用につなげていただければと思います。

なお、今回のブログをお読みになって、不明点や疑問点がおありでいたら、当事務所では、助成金の無料相談を行っていますので、是非、お気軽にご利用下さい。

>>助成金無料相談について

※なお、繰返しになりますが、本ブログでは、制度の内容をわかりやすくするため、制度規定の説明を割愛している場合もありますので、実際に助成金を利用する場合には、必ず行政官庁等にご相談して下さい。

また、ここまでブログを読まれて、ご自分の会社で、キャリアアップ助成金 正社員化コースを活用していきたい思われる経営者の方で、申請手順の流れ等についてお知りになりたい方は、引き続き「キャリアアップ助成金 正社員化コースの申請手順について」をお読み下さい。

>>キャリアアップ助成金 正社員化コースの申請手順等について
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■助成金無料相談について

これまで300社以上の企業様のご相談に応じてきましたが、意外に多いのが・・・

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当事務所では、助成金無料相談を行っておりますので、キャリアアップ助成金 正社員化コースに関するご相談はもちろん、他の助成金や助成金全般に関するご相談もお受けさせていただいておりますので、お気軽にご利用下さい。

これまで、300社以上の企業様のご相談に応じてきましたが、意外に多いのが、もう少し早くご連絡をいただければ、助成金を受給できたケースです。

助成金は、タイミングが重要で、少しの遅れが受給機会を逃してしまう結果となってしまう場合もありますので、まずは、相談してみることが重要なのです。

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それは、7年ほど前に、ある飲食店のオーナー様から独立・開業の助成金の申請業務を依頼されたことがありました。

当時は、独立・開業時に利用できる助成金がいくつかあり、そのオーナー様は、300万円程の助成金を受給することができました。

そのオーナー様と、数年前にお話しする機会があり、話題が開業当時のことに及びました。

オーナー様は当時のことを振り返って、しみじみとこう仰いました。

「開業時の助成金は、本当に有難かったです。開業後、数年間は、資金繰りが本当に苦しくて、助成金がなければ、資金ショートしていたかもしれません。今もこうして営業を続けていられるのは、助成金のおかげですよ。」

私は、オーナー様のこの話を聞いて、「助成金は、事業の安定に本当に役に立つもの」と実感しました。

ブログの中でも書きましたが、助成金を活用している企業は、本当にごく一部と言えます。

その理由は、経営者の方が、助成金そのものの存在を知らないこともありますが、助成金について相談する専門家を知らない、近くにいないことも大きな理由と言えます。

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◆当事務所での、キャリアアップ助成金 正社員化コース申請手数料は以下となります。

助成金支給後のお支払いで助成金支給額の18%(税別)  ※着手金は必要ありません。

ただし、現在、就業規則が無い場合で、新たに就業規則の作成が必要な場合は、就業規則の作成費(2万円~)が別途必要となります。既に、就業規則があり、変更だけの場合は、費用は申請手数料に含んでいます。

対応地域 東京都 千葉県 埼玉県 神奈川県 静岡県 愛知県 岐阜県

ご相談は、無料ですのでまずはお気軽にご相談下さい。
 
 

第3部 キャリアアップ助成金 正社員化コースの申請手順

 

 
第3部では、キャリアアップ助成金 正社員化コースの申請手続きについてお話ししたいと思います。

まず、キャリアアップ助成金 正社員化コースを活用するには、

各都道府県労働局にキャリアアップ計画書を提出する必要があります。

実際の様式はこちらをご参照下さい。
>>キャリアップ計画書
 
 
ところで、正社員等への転換は、このキャリアップ計画書に基づいて行われるため、

このキャリアップ計画書は、対象労働者を転換する前に提出する必要があります。

提出期限は、以前は、転換予定日の1ヶ月以上前に出す必要がありましたが、現在では、転換予定日の前日までと緩和されました。(ただし、実際には、計画書の内容に不備等がある場合も考えられますので、ある程度、余裕を持って提出することをお勧めします。)
 
 
そして、キャリアアップ助成金 正社員化コースを活用する場合に、

もう1つ重要なポイントとなってくるのが、就業規則です。
 
この助成金では、正社員等への転換は、企業の転換制度に基づいて行われる、という考え方を持っているので、社内に正社員等への転換制度を定めることを支給要件としています。

つまり、転換制度を定めた就業規則が必要となってきます。

就業規則の転換制度に基づいて、転換が行われるわけですから、

正社員等への転換予定日までに就業規則に転換制度を導入する必要があります。(なお、従業員数が10人以上に企業の場合は、労働基準監督署に届出る必要があります。10人未満の会社は、労働基準監督署に届出るか、届出をしない場合には、従業員の全員の署名・捺印がある申立書が必要となります。)
 
 
このようにキャリアアップ助成金 正社員化コースは、対象労働者を転換する前に、キャリアップ計画書の提出と就業規則の整備を行う必要があります。

これまでの内容をイメージで表すと

①対象労働者の6ヶ月以上雇用(派遣労働者の場合は、派遣元での6ヶ月以上の雇用)

②キャリアアップ計画書の提出

③就業規則の整備

④正社員等への転換

⑤転換後、6ヶ月間の賃金を支給後、助成金申請

となり、どのパータンであっても、この流れは同じとなります。

ですから、キャリアアップ助成金 正社員化コースは、この流れをご理解いただければ、手続き自体は、意外にシンプルであることがおわかりかと思います。
 
 

■キャリアアップ助成金 正社員化コースの注意点

 

 
これまでご説明してきましたように、キャリアアップ助成金 正社員化コースは、労働者の区分がいくつもあり、複雑に見えますが、手続き自体は、どのパターンも基本的には同じで、手続きの煩雑さもさほど無ないのですが、ただ、いくつか注意すべきポイントがあります。

ここでは、重要ないくつかのポイントについてご説明したいと思います。

①就業規則の整備について-1-

キャリアアップ助成金 正社員化コースでは、就業規則に正社員等への転換制度を規定する必要があります。

ここで注意しなければならないのは、

転換規定を助成金に対応した内容とする必要があります。

実は、転換制度の規定例は、こちらのパンフレットのP24以降に記載されています。
 
 
ただし、必ずしもこの規定通りにする必要はなく、例えば、規定例では、転換時期は、1年に1回となっていますが、毎月することも可能ですし、試験についても必ずしも規定例の通りとする必要はありません。

ただ、この助成金において、就業規則の規定内容は、最も重要なポイントとなって きますので、規定の内容が不十分であった場合には、助成金が不支給となってしまう場合があります。

ですから、もし、ご自分で手続きを行う場合には、

必ず転換制度の規定については、行政官庁や専門家へご確認するようにして下さい。
 
 
②就業規則の整備について-2-

就業規則の整備についてもう1つ注意すべき点があります。

これまでお話ししてきましたように、キャリアアップ助成金 正社員化コースでは、転換後の労働者の区分が、正規雇用労働者、無期雇用労働者、多様な正社員に分かれます。

ですから、転換制度も、それぞれ規定する必要があります。

つまり、正社員への転換制度だけを規定したのでは、無期雇用労働者への転換には対応しないこととなります。

先にお話ししたように、キャリアアップ助成金 正社員化コースはいくつかのパターンがあります。どのパターンを利用するかは、その時々の状況によって異なってきます。

転換制度の規定に関しては、最初に全てのパターンを網羅するように就業規則を整備するか、その都度、各パターンの転換制度を追加していくかが必要となります。

いずれにしても、キャリアアップ助成金 正社員化コースにおいて、就業規則の整備は、 非常に重要なポイントとなってきますので、十分ご注意下さい。
 
 
③労働者の区分について

キャリアアップ助成金 正社員化コースは、有期雇用労働者から正規雇用労働者、無期雇用労働者から多様な正社員への転換と労働者の区分が変わることとなります。

ですから、労働者の区分が就業規則において明確となっている必要があります。

例えば、

正規雇用労働者と無期雇用労働者とは何が違うのか?

短時間正社員とはどのような社員なのか?

といった点が明確となっている必要があります。
 
 
④適正な労務管理

各助成金は、それぞれ様々な支給要件が定められていますが、

その前提には、適正な労務管理が行われている必要があります。

具体的に、賃金台帳や出勤簿(タイムカード)、労働者名簿といった法定帳票が整備されていて、割増賃金が法律通りに支給されている等の必要があります。

特に割増賃金の支払いについては、かなり細部にわたってチェックされますので、注意が必要です。

また、キャリアアップ助成金 正社員化コースにおいては、転換後に社会保険へ加入していることが要件として定められています。
 
 

■キャリアアップ計画書の提出先について

 

 
先にご説明しましたように、キャリアアップ助成金 正社員化コースでは、対象労働者を転換する前に、各都道府県労働局へキャリアップ計画書を提出する必要があります。

ただ、実際の提出先は、各都道府県によって異なります。

事業所を管轄するハローワークを通じて提出する場合や県庁所在地などの助成金センターで一括して受け付けている場合もあります。

また、郵送での提出を認めている都道府県もあれば認めていない都道府県もあります。

ですから、まずは事業所を管轄するハローワークへご相談していただければ、と思います。仮にハローワークへ受付けしていない場合でも、提出先等を教えてくれるはずです。
 
 
■助成金無料相談について

これまで300社以上の企業様のご相談に応じてきましたが、意外に多いのが・・・

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当事務所では、助成金無料相談を行っておりますので、キャリアアップ助成金 正社員化コースに関するご相談はもちろん、他の助成金や助成金全般に関するご相談もお受けさせていただいておりますので、お気軽にご利用下さい。

これまで、300社以上の企業様のご相談に応じてきましたが、意外に多いのが、もう少し早くご連絡をいただければ、助成金を受給できたケースです。

助成金は、タイミングが重要で、少しの遅れが受給機会を逃してしまう結果となってしまう場合もありますので、まずは、相談してみることが重要なのです。

(東京)03-5962-8568

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よく無料相談をご利用いただいたお客様からこんな質問を受けます。

確かに助成金は、経営者の方にとって非常に関心が高いため、相談内容によっては、相談時間が1時間近くに及ぶこともあります。

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当時は、独立・開業時に利用できる助成金がいくつかあり、そのオーナー様は、300万円程の助成金を受給することができました。

そのオーナー様と、数年前にお話しする機会があり、話題が開業当時のことに及びました。

オーナー様は当時のことを振り返って、しみじみとこう仰いました。

「開業時の助成金は、本当に有難かったです。開業後、数年間は、資金繰りが本当に苦しくて、助成金がなければ、資金ショートしていたかもしれません。今もこうして営業を続けていられるのは、助成金のおかげですよ。」

私は、オーナー様のこの話を聞いて、「助成金は、事業の安定に本当に役に立つもの」と実感しました。

ブログの中でも書きましたが、助成金を活用している企業は、本当にごく一部と言えます。

その理由は、経営者の方が、助成金そのものの存在を知らないこともありますが、助成金について相談する専門家を知らない、近くにいないことも大きな理由と言えます。

ですから、当事務所に相談していただくことで、1社でも多くの企業の事業安定化のお役にたてればと思い、こうして無料で相談をお受けしています。

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ただし、現在、就業規則が無い場合で、新たに就業規則の作成が必要な場合は、就業規則の作成費(2万円~)が別途必要となります。既に、就業規則があり、変更だけの場合は、費用は申請手数料に含んでいます。

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