労働基準法では、賃金や労働時間等の重要な労働条件については書面で従業員に通知することを義務付けています。また、書面での労働条件の未通知が、労働トラブルの最も大きな原因となっています。ですから、労働トラブル防止の観点からも、書面による労働条件の通知が非常に重要となってきます。

有給休暇は、法律で認められた労働者の当然の権利ですので、たとえ就業規則に記載が無くても、当然に、有給休暇の権利は発生します。また、有給休暇は、使用者が時季変更権の行使する余裕があれば、労働者は取得できるので、就業規則の規定に関わらず、前日までに申請された有給休暇については、法律的には認める必要があります。

「扶養の範囲内で働きたい」ということがよく言われますが、扶養の範囲内の持つ意味が正しく理解されていず、盲目的に使われている場合が多いように思えます。扶養の範囲内にこだわった結果、実際には、損をしている場合が発生していることも十分考えられます。

労働基準法では、正社員、パートタイマーといった名称で従業員を区分することはなく、全て労働者として取扱います。しかし、行政官庁や助成金等で、正社員やパートタイマー等に定義付けする場合は、通常は、労働時間の長さと雇用期間の定めの有無で判断されます。

非正規労働者と呼ばれる、パートタイマーやアルバイトも、労働基準法上では、正社員と同じ労働者となります。そのため、パートタイマーやアルバイトであっても、正社員と同じ労働基準法上の権利を有します。この点は、正しい労務管理を行う上で非常に重要なポイントとなります。

高年齢者雇用安定法により労働者の雇用が、６５歳まで義務化されています。また、定年後の労働者を再雇用する場合、その労働者の身分の定義を就業規則に明確にしておくことが重要となってきます。

助成金申請総額１億円以上の社会保険労務士がキャリアアップ助成金　正社員化コースをわかりやすく徹底解説します。キャリアアップ助成金　正社員化コースは、企業にとって非常に魅力的な助成金です。また、深刻な人手不足の現在、正社員以外の従業員の活用は、企業にとっても避けられない課題でもあります。