【質問】
 
「当社には、現在、遅刻や無断欠勤を繰り返す社員がいます。再三、注意しているのですが、一向に改善ざれません。仕方が無いので、懲戒処分として減給を行いたいと思います。ただ、減給については、労働基準法で、減給できる金額に上限が定められているようですが、具体的には、いくら減給できるのでしょうか？」
 
【回答】
 
「労働基準法によって、就業規則に減給の規定を設ける場合には、減給処分できる金額に上限が定められています。具体的には、『減給の１回の額が、平均賃金の１日分の半額を超えることはできない』及び『減給の総額が、一賃金支払期における賃金の１０分の１を超えることができない」』とされています。」
 
【解説】

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減給処分とは、就業規則における服務規定違反などに対する制裁（懲戒）として、本来受け取るべき賃金の中から一定の額を差し引くことをいいます。

この減給処分は、懲戒の一種ですが、労働基準法ではこの減給処分について金額について制限を設けています。

労働基準法では、２段階にわたって制限を設けています。
 
 
まず、「減給の１回の額が、平均賃金の１日分の半額を超えることはできない」とされています。

例えば、何らかの違反行為を行った労働者に対して、減給できる上限の金額は、その労働者の平均賃金の日額が１０，０００円とすると５，０００円が上限金額となります。
 
 
ところで、この規定は、１回の違反事由に対して、減給額の上限を定めているものです。

ですから、違反事由が複数回になれば、その都度、平均賃金の日額の半額を減給することができます。
 
 
ただし、ここでもう１つの制限が設けられているのです・・・。

その制限とは、「減給の総額が、一賃金支払期における賃金の１０分の１を超えることができない」というものです。

「一賃金支払期における賃金」とは、通常の労働者の場合は、月に１度支払う賃金の総額となります。
 
つまり、違反行為が複数回に及んで、その都度、減給処分を行っても、減給できる上限は、賃金総額の１０分の１までしかできないのです。
 
 
例えば、極端な例ですが、平均賃金日額が１０，０００円で１ヶ月の賃金総額が、２０万円の労働者が、毎日服務規程違反を行い、その都度、減給処分をするとした場合には、１回の制裁で減給できる上限が５，０００円で、減給総額の上限が、２０万円の１０分の１、つまり２０，０００円ですから、結果的に、違反行為４回に対して１回しか減給処分できないこととなります。

私の個人的な考えとしては、この制裁規定は、使用者にとっては少し厳しい内容と思いますが、法律で規定されている内容ですので、法律の規定以上に減給処分できる旨の定めをすることはできませんのでご注意下さい。
 
 
さて、今、お話ししましたように、減給の制裁は、労働基準法で減給処分できる金額に制限があり、具体的には、減給の１回の額が、平均賃金の１日分の半額を超えることはできず、さらに「減給の総額が、一賃金支払期における賃金の１０分の１を超えることができないとされています。
 
ところで、減給処分は、懲戒処分の１つとなります。

ここで１つ疑問が出てくるかと思います。
 

懲戒処分として出勤停止が規定されている場合があります。
 
労働契約においては、ノーワーク･ノーペイの原則というものがあります。

これはどのような場合でも、労働しなかった場合には、使用者は、賃金を支払う必要が無いという考え方です。

ですから、出勤停止となり、労働しなった日には、当然、賃金が支払われません。
 
 
出勤停止１日を課した場合に、当然、１日分の賃金が控除されるわけですから、減給の制裁の平均賃金の日額の半額を当然超え場合が想定されます。

となると、出勤停止という懲戒処分は成り立たないように思われますが、ここに関しては通達が出されていて、出勤停止処分により労働者が出勤しない期間中の賃金を支払わない旨の処分は、これまでお話ししてきた減給処分には該当しないとされています。
 

ですから、１ヶ月間の出勤停止処分を課した場合、その月の賃金は無しとなりますが、法律的には問題はありません。

ただし、懲戒事由に対して懲戒処分が妥当性が有るか否かは、また別の問題で、労働者が訴えた場合には、その懲戒処分の妥当性が認められない場合もあります。
 
 
ところで、今回、質問の回答を書いていたら、首を傾げたくなる点に気が付きました。

「これって、矛盾していない？」と思ってしまいました・・・。
 

これまで、お話ししましたように、減給処分は、「減給の総額が、一賃金支払期における賃金の１０分の１を超えることできない」とされていますが、ここで言う「一賃金支払期における賃金」とは、労働契約で予め決められている賃金ではなく、実際に支払われた賃金を言います。

従って、欠勤等で賃金控除がある場合でも、控除後の賃金額の１０分の１が上限の金額となります。

つまり、控除後の賃金額がどんなに少なくても、その額の１０分の１が上限金額となります。
 
 
となると、ここで疑問に思えるのが、一賃金支払期すべて欠勤した場合には、支払賃金が、ゼロとなってしまうことがあります。

このような場合には、どうなるのでしょうか？
 
 結論から言いますと、支払賃金がゼロならば、減給処分は、不可能となります。

となると、例えば、一賃金支払期を全て無断欠勤した場合には、減給処分を課すことができなくなります。

一賃金支払期の半分を無断欠勤した場合には、減給処分ができるのに、それより重い全期間無断欠勤の場合は、減給処分ができなくなるのは、少し首を傾げたくなりますが、そのような場合は、減給より重い懲戒処分を課せざる得ないこととなります。
 
 
なお、「一賃金支払期における賃金」は、あくまで制裁の対象となる行為が行われた時期を含む賃金支払期ですので、たとえ一賃金支払期すべて無断欠勤で賃金がゼロでも、先月や次月の賃金から減給することは法律違反となってしまいます。
 
 
ところで、先程もお話しましたように、労働基準法には、ノーワーク・ノーペイという考え方があります。

これは、労働しなかった時間については、賃金を支払う必要な無い、という考えです。

ちなみに、ノーワークの原因が、労災事故による休業であっても同じです。

ですから、遅刻又は早退して場合に、その時間に相当する賃金を控除することは、減給には当たりません。
 
 
そのため、遅刻早退により控除の金額が、今回ご説明した減給の上限金額を上回っていても、法律上全く問題ありません。

ただし、遅刻早退時間に相当する金額の控除とは別には、遅刻早退したこと自体への懲戒処分として減給処分する場合に、今回ご説明した上限金額が適用されることとなります。
 
 
最後に、今回ご説明した減給処分の上限金額とは、別の話しとなりますが、先程、触れたノーワーク・ノーペイについて若干補足したいと思います。
 

ノーワーク・ノーペイは、先程もご説明しましたように、どのような事情であっても、使用者は、労働者に対して労働しなかった時間については、賃金を支払う必要はありません。

ただ、会社の都合で労働者を休業した場合には、給料の６割の休業手当が支給されるのでは？と思われる方もいらっしゃるかと思います。
 
 
この場合、使用者の都合で労働者を休業させた場合であっても、ノーワーク・ノーペイの原則は適用されます。

その上で、使用者には、平均賃金の６割以上の休業手当の支払いが義務付けられています。

つまり、本来の給料そのものは、支給ゼロで、本来の給料は別の手当が支給されているとイメージするとわかりやすいかと思います。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 

 

 

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