有給休暇制度を運営していく上で、法律的知識を正しく理解することは非常に重要なことと言えます。

ご存知のように、有給休暇は、労働基準法で定められています。

本ブログでは、経営者の方には、是非知っておいていただきたい、有給休暇に関する法律的な知識や制限等についてお話ししたいと思います。
 
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有給休暇は、前日までに申請すれば取得できます

まず、有給休暇を申請する時期についてです。

申請時期については、多くの企業で、有給休暇を取得するには数日前から１週間位前までに申請する事、といった規程を設けている場合があります。

こういった規程を設けること自体は、問題無いのですが、では、例えば、１週間前までに申請する事、という規程があった場合に、１週間前までに申請出来なかった場合に有給休暇の取得を認めなくても良いのでしょうか？

結論から言うと、たとえ１週間前までに申請をする、という規程に反しても、前日までに申請をした場合には、有給休暇は認めなければなりません。

ここは多くの事業主の方が誤って認識されている所でもあり、トラブルの発生に繋がってしまう恐れもあるので、是非ご理解いただきたいと思います。

事後申請は、法律的に認める必要はありません

また、申請時期に関してですが、有給休暇申請が事後になってしまう場合も考えられます。

例えば、当日の朝、急病で前日までに有給休暇の申請が出来なかった場合なのです。

このような場合、有給休暇を認める必要があるのでしょうか？

結論から言えば、事後申請の場合は、有給休暇を認める必要はありません。

ただ、やむを得ない場合もあるので、ある程度は柔軟に取扱った方が、良いかと思います。

有給休暇の利用目的は、原則自由です

次に有給休暇の使用目的についてですが、これもよく事業主の方から、有給休暇を取る目的によって有給休暇を認める、認めないを判断して良いですか？と言う質問を受けます。

これは基本的には、有給休暇の使用目的によって、有給休暇の取得を認める、認めないことはできません。
 
 
これまでもお話してきましたように、有給休暇は、法律で認められた労働者に与えられた当然の権利ですので、労働者が有給休暇をどのような目的で利用しようが、それについて事業主が関与する事は基本的にはできません。

例えばストライキを行うために有給休暇を取得するなど、ごく稀な例として、有給休暇の取得を認めないことが合法とされる事があります。

ただし、これは本当に特殊なケースなので、使用目的によって有給休暇の取得を認めない事は、基本的には、法律違反となってしまうことを覚えておいていただければと思います。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 
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