事業経営において根幹にある最も重要なことは、法令遵守、コンプライアンスであります。どんなに、売上を伸ばしても、法令遵守できないと、結局は顧客の信用を失ってしまう結果となってしまいます。

助成金においては、申請手順が非常に重要で、申請手順を間違えてしまうと、たとえ、助成金の条件を満たしていたとしても、助成金を受給できなくなってしまいます。従って、助成金を上手に活用するには、早めに準備に取り掛かることが大切です。

助成金は、返済不要で使用目的も問われないため経営者にとっては非常に魅力的な制度ですが、一部の経営者を除いて、あまり利用されていないのが実情です。日本のほとんどの制度が、申請主義のため、助成金も自らが申請しなければ受給することはできません。助成金に詳しい社会保険労務士等の専門家を身近に置くことが活用の近道です。

有給休暇と労働基準法との関係について解説してあります。有給休暇の申請時期や事後申請を認める必要はないなど、正しい知識を有することが有給休暇の問題に取組む上では重要となってきます。

有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利であり、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトなどすべての労働者に適用されます。そのため、経営者は、有給休暇に対してどのように取組んでいくかを真剣に考えることが非常に重要となってきます。

労働トラブルを防止するには、必ずしも手間や高度な法律知識を必要とはせずに、必要なことを毎回やり続けることが重要となってきます。それが、労務管理に基本となります。

試用期間については、労働基準法で定められている、「試みの使用期間中の者」と誤解され場合が多々あります。「試用期間」と「試みの使用期間中の者」とは、全く意味合いが違い、たとえ、会社が定める試用期間中の従業員であっても、14日を超えて雇用した場合には、解雇予告手当や解雇予告期間が必要となってきます。

労災保険は、経営者に誤解されている点が３つあり、誤解されているために労災隠しといった犯罪行為に繋がってしまっています。また、従業員とのトラブルの原因ともなっています。そのため、労災保険について正しい知識を理解することは非常に重要となってきます。

パートタイマーであっても、労働基準法では、正社員と同じ労働者として扱われます。そのため、正社員と同じ権利を有します。従って、たとえパートタイマーであっても、有給休暇の権利を有しますし、必要な場合には、割増賃金を支払わなければなりません。

一身上の都合で退職した従業員であっても、退職後に会社やハローワーク等にクレームを言ってくる従業員が想像以上に多いので、たとえ、一身上の都合での退職であっても、必ず退職届を提出させることが、労働トラブルの防止に効果的です。