労働基準法では、従業員に労働させることができる上限時間を定めています。

この時間を法定労働時間と言います。

具体的には、１日８時間、１週４０時間とされています。（従業員数１０人未満の一定の業種については、特例として１週４４時間とされています。）

となると、１日の労働時間が８時間の会社では、１週４０時間以内にするには、完全週休２日制とする必要があります。

しかし、中小零細企業においては、完全週休２日制を導入するのは、困難なケースが多々考えられます。

このような場合、変形労働時間制を用いることによって、法律の基準を満たすことが可能となります。

本ブログでは、変形労働時間の概要と、変形労働時間制のうち１か月単位の変形労働時間制についてわかりやすく解説していきたいと思います。
 
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変形労働時間は、法定労働時間と休日との関係を理解することが重要です

変形労働時間の概念を理解するためには、最初に労働基準法の法定労働時間と休日の規定との関係を正しく理解する必要があります。

労働基準法では、事業主が、従業員に労働させることができる上限時間を定めています。

これを法定労働時間と言います。
 
 
具体的には、１日８時間、１週４０時間となります。（従業員数が１０人未満で飲食店等一部の業種には、１週４４時間と緩和措置があります。）

実際には、労働基準監督署へ３６協定を提出すれば、法定労働時間を超えて労働させることは可能となってきますが、雇用契約を結ぶ際には、この法定労働時間を超えた労働時間で雇用契約を結ぶことは、仮に従業員との合意があったとしてもできません。
 
 
また、労働基準法では、最低でも１週間に１日又は４週間に４日の休日を従業員に与えることを経営者に求めています。

しかし、仮に１日の労働時間が８時間の場合、労働基準法による休日の規定通りに、１週間に１日しか休日を与えないとすると、１週間のうち、６日働くこととなるため、週の労働時間は、４８時間となってしまうため、法定労働時間を超えてしまい、法律違反となってしまいます。
 
 
もし、１週間に１日の休日とするためには、１日の労働時間を、約６時間４０分以下にする必要があります。

逆に、１日の労働時間を８時間で、週の労働時間を法定労働時間内に収めようとすると、１週間の労働日を５日以下にする必要があります。となると、結果的に、１日の労働時間が８時間の会社では、週休２日制を導入する必要が出てきます。
 
 
ここで問題となってくるのが、週休２日制を導入できれば、全く問題ないのですが、中小零細企業では、週休２日制の導入が困難な場合が多々考えられます。

そのような状況をかんがみ、変形労働時間という考え方が、労働基準法では定められています。

変形労働時間とは、１ヶ月間や１年間といった一定期間を平均して、週の労働時間を４０時間以内に
収めようとするものです。

例えば、１日の労働時間が８時間の会社で、１ヶ月の中で、月初と月末が場合、第１週と第４週を週休１日として第２週と第３週を週休３日にすれば、４週間を平均すれば、１週間の労働時間は４０時間となります。
 
 
このように、変形労働時間は、一定期間を平均して、週の労働時間を４０時間以内する収める方式です。

この例は、いわゆる１ヶ月単位の変形労働時間制となりますが、変形労働時間には、他に１年単位の変形労働時間と１週間単位の変形労働時間（正式名称は、１週間単位の非定型的変形労働時間制）があります。

いずれにしても、ほとんどの会社が当てはまりますが、１日の労働時間が６時間４０分を超える場合で、週休２日制が導入出来ない場合には、何らかの変形労働時間制を活用する必要があるのです。
 
まずここでは、変形労働時間の全体像を掴んでいただければと思います。

では、１か月単位の変形労働時間制について解説していきたいと思います。

１ヶ月の中で繁忙期と閑散期がある企業等に適した制度と言えます

１か月単位の変形労働時間制とは、１か月以内の期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間（従業員数が常時１０人未満で飲食店等一定の業種は、４４時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に法定労働時間である８時間を超えたり、特定の週に４０時間（従業員数が常時１０人未満で飲食店等一定の業種は、４４時間）を超えたりすることが可能となる制度です。
 
１ヶ月単位の変形労働時間制は、１ヶ月の中で繁忙期と閑散期がある企業等に適した制度と言えます。

１ヶ月単位の変形労働時間制は、いろいろなパターンが考えられますが、ここでは、２つの事例をご紹介したいと思います。

変形期間は、わかりやすく４週間とします。
 
 
例えば、１日の所定労働時間が、８時間で月初と月末が繁忙期とします。

第１週と第４週を週休１日として、第２週と第３週を週休３日とします。この場合、４週間の総労働時間は、第１週と第４週で８時間×６日×２＝９６時間、と第２週と第３週の合計が、８時間×４日×２＝６４時間で、総合計で、１６０時間となります。

ですから、１週間の平均労働時間は、法定労働時間内の４０時間となります。

この場合、第１週と第４週は、法定労働時間である４０時間を超えて労働していますが、１ヶ月単位の変形労働時間制を用いることにより、法律違反とはならなくなり、割増賃金の支払いも不要です。
 
 
また、１ヶ月単位の変形労働時間制では、週によって１日の労働時間を増減することによって、週の労働時間を法定労働時間内に収めることも可能です。

例えば、週休２日である場合で仮定して、第１週と第４週の１日の労働時間を９時間と定めた場合、第２週と第３週の１日の労働時間を７時間とすれば、週の労働時間は、平均して４０時間となります。

この場合も、法定労働時間である１日８時間を超えて労働させても、法律違反とはならず、割増賃金の支払いも必要ありません。
 
 
さらに、休日と１日の労働時間のそれぞれの週ごとの増減によって、週の平均労働時間を４０時間以内に収めることも可能です。

いずれにしても、１ヶ月で繁忙期と閑散期が、ある企業にとっては、１ヶ月単位の変形労働時間制は、使い勝手が良い制度だと言えます。
 
 
ただし、１ヶ月単位の変形労働時間制を用いるには、従業員代表との書面による協定（労使協定）を締結するか、就業規則で１ヶ月単位の変形労働時間制を用いる定めをする必要があります。

なお、１ヶ月単位の変形労働時間制を労使協定で定める場合には、労働基準監督署への提出が必要となります。
 
 
また、従業員数が、常時１０以上の会社で１ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則に新たに規定した場合には、就業規則の変更の届出が必要となります。

なお、１ヶ月単位の変形労働時間制には、この他にもいくつか注意すべき点がありますので、詳細につきましてはこちらをご参照下さい。

＞＞１ヶ月単位の変形労働時間制（厚生労働省ＨＰ）
 
 
▼就業規則の見直しをご検討の方はこちら
＞＞ オフィスまつもと 就業規則変更・作成サービス
 
 
社会保険労務士　松本　容昌
 
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