変形労働時間制で利用されているものに、１ヶ月単位の変形労働時間制と１年単位の変形労働時間制があります。

１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月超え１年以内の一定の期間を定め、その期間内の週の平均労働時間を法定労働時間内に収めようとするものです。

この１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月単位の変形労働時間制に比べ、制限が多いので、導入の際には注意が必要となってきます。

本ブログでは、１年単位の変形労働時間制の概要についてわかりやすく解説していきます。

なお、１ヶ月単位の変形労働時間制につきましてはこちらをご覧下さい。
 
＞＞変形労働時間　～１ヶ月単位の変形労働時間制～
 
 
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１年を通じて週の平均労働時間を４０時間以内とします

１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月を超え１年以内の一定の期間（対象期間）を定め、その期間内の週の平均労働時間を法定労働時間である４０時間以内に収めるものです。

その結果として、特定の日、又は特定の週において、法定労働時間を超えて労働させることが可能となってきます。

また、その場合、割増賃金の支払いも不要となります。
 
 
１年単位の変形労働時間制は、制度が少し複雑なので、ここでは、まず概略についてお話ししたいと思います。

１年単位の変形労働時間制の対象期間は、通常、１年間とされることが多いので、ここでも対象期間を１年間とします。

１年間を通じて、週の平均労働時間を４０時間以内に収めるとは、以下のように考えます。
 
 
例えば、１日の所定労働時間を８時間とした場合、週の労働時間を法定労働時間の４０時間以内にするには、一番簡単な方法は、週休２日制にすることです。

しかし、中小企業においては、週休２日制を導入することが困難な場合も多々あります。

ただ、週休２日は困難であっても、年末年始やゴールデンウィーク、お盆休暇等、次期によっては、まとまった休日を設定する場合も多々考えられます。

１年単位の変形労働時間制は、これらの休日を含めた１年間のトータルの休日の日数と１年間の総労働時間とで、週の労働時間時間を平均４０時間以内にします。
 
 
具体的な数字でご説明したいと思います。

１日８時間の所定労働時間の会社で、年間の休日の日数が、１０５日の場合、１年間の勤務日は、３６５日－１０５日＝２６０日となります。

つまり、１年間の総労働時間は、２６０日×８時間＝２，０８０時間となります。
 
 
次に、１年間の週の数を計算します。

１年間の週数は、３６５日÷７日＝５２．１４となり、５２．１４週あることとなります。

ですから、１年間の労働時間２，０８０時間を５２．１４週で割ると、１年間の週の平均労働時間を求めることができます。

２，０８０時間÷５２．１４週＝３９．８９時間となり、法定労働時間である４０時間以内となります。
 
つまり、１日の所定労働時間が、８時間の会社では、年間の休日日数が、１０５日以上（労働基準法の休日の規定である、１週間に１日以上又は４週で４日以上の休日の基準を満たしている必要はあります。）であれば、週の平均労働時間が、４０時間以内となり、たとえ、特定の週に６日間勤務させて場合であっても、法律違反とはならず、割増賃金の支払いも必要ありません。
 
 
また、時期によって繁閑の差が激しい場合には、１日の労働時間の増減も加味することもできます。

例えば、６月と７月が繁忙期で、１０月と１１月が閑散期の場合で、６月と７月（６２日間）の１日所定労働時間の９時間とした場合でも、１０月と１１月（６２間）の１日の所定労働時間を７時間として、他の月の１日の所定労働時間を８時間とすれば、１年間の総労働時間数は、先程の例と同じ、２，０８０時間となり、年間の休日日数が、１０５日以上あれば、週の平均労働時間は、４０時間以内となります。
 
 
このような場合には、６月と７月の繁忙期に法定労働時間の１日８時間を超えて労働させることが可能となります。（ただし、９時間を超えて労働させた場合には、割増賃金の支払いが必要となってきます。）

このようにして、１年単の変形労働時間制では、週の平均労働時間を４０時間以内に収めて行きます。

１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月単位の変形労働時間制に比べ、従業員に負担を多く強いる面がありますので、その分、制約も多くなります。

年間の労働日数には上限が設けられています

繰り返しになりますが、１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月を超え１年以内の一定の期間を定め（通常は、１年間とします）、その期間を平均して週の労働時間を４０時間以内に収めるものです。

１日の所定労働時間が、８時間の場合には、年間で１０５日以上の休日を設ければ、１年間を通して考えると、週の平均労働時間が４０時間以内となります。

となると、１日の所定労働時間が、８時間より短ければ、年間の休日の日数は、少なくてすむ理屈となります。

実際、１日の所定労働時間が、７時間３０分の場合では、年間の休日日数は、８７日（閏年は８８日）以上あれば、週の平均労働時間が、４０時間以内に収まります。

さらに、１日の所定労働時間が、７時間２０分の場合では、年間休日は、８５日（閏年は８６日）以上で週の平均労働時間は、４０時間以内となります。

ですから、事情により、休日の日数を増やすことが困難な場合には、１日の所定労働時間を減らす方法も検討すると良いかと思います。
 
 
では、ここで、１日の所定労働時間を７時間にすれば、休日の日数を、もっと少なくできるのか？という疑問が出てくるかと思います。

確かに、計算上は、１日の所定労働時間が、７時間の場合、年間休日は、６８日以上で、週の平均労働時間は、４０時間以内となります。

しかし、１年単位の変形労働時間制には、１年間の労働日数の上限が、２８０日と規定されています。

つまり、どんなに１日の所定労働時間が、短くても、年間２８０日以上労働させることできない、逆に言えば、年間の休日は、８５日（閏年は８６日）以下にすることはできないのです。

ですから、１年単位の変形労働時間制でたとえ１日の所定労働時間が７時間であっても年間の休日は、８５日（閏年は８６日）以上必要となってきます。
 
 
さらに、１年単位の変形労働時間制で重要なポイントは、導入の際の手続きです。

１ヶ月単位の変形労働時間制では、就業規則に定めれば、従業員の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）を、労働基準監督署に届出る必要はありませんでした。

しかし、１年単位の変形労働時間制は、従業員の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）を必ず届出る必要があります。
 
 
つまり、就業規則の規定によって、１年単位の変形労働時間制の導入はできないこととなります。

これは重要なポイントですので、是非、憶えておいていただきたいと思います。

変形労働時間は、労働条件の中で最も重要な事項の１つである、労働時間と密接な関係にありますので、是非、今後のご参考になさって下さい。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 
【関連記事】　＞＞Q41．週休2日制は、難しいのですが・・・。
 

 

 

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