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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し
労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回は、「賞与と昇給」についてお話したいと思います。

賞与や昇給は、従業員にとって大きな関心事です。

しかし、本来経営者には賞与を支給する、あるいは昇給を行わなければならない、
という法的義務はありません。

 

◆前回の記事はこちら
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-1-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-2-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-3-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-4-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-5-
>>適正な労務管理へ!まずはここを押さえたい!-6-

 

「賞与を支払う、支払わない」「昇給する、しない」も本来は事業主の自由です

 

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春闘の時期となりましたが、

昇給は、ご存知の通り給料の額が上がる事です。

通常は、勤務年数が長くなれば給料の額は上がっていき、それに伴い能力、
勤務態度、業績等も昇給の要因となります。

 

最近では、勤務年数よりも能力が重視される、能力主義を取り入れる企業が
増えています。

 

賞与は、いわゆるボーナスで通常の給与とは別に一時金として支払われ、
多くの企業では夏と冬の2回支払われる企業が多いようです。

 

また、夏冬の賞与とは別に決算期に決算賞与が支給される企業もあります。

 

 

いずれにしても、

従業員にとって昇給と賞与は非常に関心の高い労働条件と言えます。

 

ところで、以前にもお話ししましたが、

労動基準法では昇給や賞与の有り方について定めがありません。

 

法律では、従業員を雇用した際に労働条件通知を通知する時や就業規則を
定める時に、昇給や賞与について明示しなければならないとされていますが、

昇給や賞与は、経営者に課せられた義務ではありません。

 

つまり、昇給を一切行わなくても、賞与を全く支給しなくても法律的には全く
問題ありません。

 

先に触れた労働条件通知書や就業規則に

「昇給、賞与は無し」

と明記しても法律的に全く問題がありません。

 

ところが、ここが非常に重要な所なのですが、本来は、使用者に課せられた
義務で無い、昇給も賞与も、一旦昇給や賞与を約束してしまうと、

経営者、はどんな状況であっても昇給を行い、賞与を支払わなければならなくなってしまいます。

 

ある一定規模以上の企業では当然のように昇給が行われ、賞与が支払われて
います。

従業員にとってもそれが当たり前の事と思われている方も多いと言えます。
 
 
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「賞与の不支給」「昇給しない」の場合もあることを必ず記載を!

 

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ここで何を言いたいかと言いますと、

労働条件通知書や就業規則を作成する時、昇給や賞与については、

「事情によっては昇給しない場合もある」

「事情によって賞与を支払わない場合がある」

という文言を必ず入れておいて下さい。

 

確かに、先に書いたように昇給や賞与は従業員にとって重要な労働条件で、
勤務意欲等にも影響します。

 

ですから、昇給を行い賞与を支払う事は決して悪いことではありません。

しかし、長い経営の間にはどうしても資金繰りが苦しい時もあり、昇給を見送り、
賞与も支払うことが出来ない場合もあります。

 

しかし、単に労働条件通知書や就業規則に、

「昇給は年1回4月に行う」

「賞与は、6月と12月に支払う」

とだけ明記してしまうと、

どんなに経営が苦しくても必ず4月に昇給を行い、6月と12月に賞与を
支払わなくてはならなくなってしまいます。

一度、決めてしまった約束を変更するには、従業員の同意が必要となります。

 

最初の時点で、

「事情によっては昇給しない場合もある」

「事情によって賞与を支払わない場合がある」

と明記する事は何の法的に問題無いの事であるので、最初に記載の仕方を
間違ってしまうと、大きなリスクを負ってしまう事となりますので、

是非ご理解いただければと思います。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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