就業規則において、周知は非常に重要なポイントとなってきます。

また、従業員を雇用する場合において、就業規則と労働契約との関係を正しく理解する必要があります。

本ブログでは、就業規則の周知と労働契約との関係についてお話したいと思います。
 

就業規則の基準に満たない契約は無効となります


就業規則は、会社内のルールを定めたものですが、実際に労働者を雇用する場合には、個々に労働契約を結びます。

ところで、就業規則の内容と労働契約の内容とが異なる場合があります。

このような場合、注意しなければならないのは、労働契約の労働条件が、就業規則の基準に満たない部分については無効とされ、

その部分については、就業規則の内容となります。
 
 
これはどういうことかと言いますと、例えば、就業規則では、慶弔休暇を取得できる旨を規定している場合に、労働契約において、慶弔休暇は無しと定めても、就業規則の基準に達していないのでその部分については無効となり、結果的に労働者は、慶弔休暇を取得できることとなります。
 
確かに、就業規則を作成する時点では、想定することができない条件で労働者を雇用する場合もあります。

ですから、就業規則を作成する場合には、柔軟性を持たせることが重要と言えます。
 
 
これは私が経験したことですが、就業規則では、「交通費を支給する」と規定されていたのですが、事情があり「交通費を支給しない条件で労働契約を締結しました。

労働者も契約時点では、交通費不支給に同意していたのですが、後日、就業規則の交通費支給の条文を根拠に交通費の支給を求めてきたことがありました。

ですから、それ以降、就業規則には、「雇用形態等によって就業規則に定められている手当であっても支給しない場合がある」というような条文を入れるようにしています。
 
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就業規則は、周知して初めて効力を有します


次に、就業規則の周知についてお話ししたいと思います。

事業主の方の中には、せっかく苦労して作成した就業規則を、大事に(?)机の中にしまってしまう方がいます。

「どうしてしまってしまうんですか?」と聞くと、「だって、有給休暇の項目とか、従業員には見られたくない個所があるんだよなぁ」とだいたいこのような回答が返ってきます。
 
 
確かに、有給休暇等、就業規則には従業員の権利についての項目も多々ありますので、その気持ちもわからないではありません。

しかし、ここで是非覚えておいていただきたいことがあります。

就業規則というものは、作成しただけでは、効力はなく、

労働者に周知して初めてその効力を生じるのです。

例えば、ある従業員が重大な問題を起こした場合で、それが就業規則に記載されている懲戒事由に該当していたとします。

その従業員を就業規則に基づいて、懲戒を行おうとした場合に、万一、その就業規則が周知されていない場合には、就業規則の効力自体が無いこととなり、その結果、懲戒をする根拠が無いこととなってしまいます。
 
 
つまり、周知されていない就業規則というものは、就業規則が無い状態と同じ事なのです。

ですから、就業規則を作成したら必ず従業員に周知するようにして下さい。

ところで、周知の方法についてですが、就業規則を全員に配布しなければならない、と思っている事業主の方が結構いますが、その必要はありません。

もちろん、それがベストですが、法律はそこまで求めてはいません。
 
 
周知とは、従業員が、いつでも就業規則を閲覧できる状態であれば良いとされているので、見やすい場所に備え付けておくとか、従業員が自由に使えるパソコンにデータを入れておき、いつでも閲覧できるような状態でも周知に該当します。

いずれにしても、この「周知」は、就業規則の運用において非常に重要なポイントです。

しかし、多くの事業主の方が誤った取扱をしています。

繰返しになりますが、就業規則は、必ず周知するようにして下さい。
 

 
社会保険労務士 松本 容昌
 
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