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経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

今回は、パートタイマー就業規則について書いてみたいと思います。

就業規則を作成した場合、通常は、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトといった従業員にも適用となります。

しかし、正社員とパートタイマー等とで福利厚生面等で待遇に差を設ける場合には、就業規則とは別に、パートタイマー就業規則の作成が必要となる場合があります。

 

パートタイマー就業規則は、必ずしも作成する必要はありません。

 

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労働基準法では、労働者数が、常時10人以上いる事業場において就業規則の作成義務を事業主に課しています。

ところで、この「労働者数、常時10人以上」の労働者には、正社員で10人以上なのか、パートタイマーも含めて10人以上なのか、といった規定がありません。

元々、労働基準法では、正社員やパートタイマーといった区分を設けているのでなく、全て「労働者」として、取扱っています。

 

正社員、パートタイマー等の名称に関係なく、常に、従業員が10人以上いる場合には、就業規則を作成しなければいけない、という解釈になります。

つまり、労働基準法では、就業規則に関して、正社員用、パートタイマー用といった労働者の区分によっての作成に関しては、関与していないこととなります。

ですから、法律的に考えれば、パートタイマー就業規則は、必ず作成しなければならない、というものではないのです。

 

では、現実問題として、パートタイマー就業規則は、作成した方が良いのでしょうか?

従業員を雇用する場合、事業主は、当然ですが、労働基準法を守らなければなりません。

しかし、法律の基準を守っていれば、従業員間で、労働条件が異なっても全く問題ありません。

また、就業規則には、賞与や退職金制度、休職制度といった、元々、事業主に法的義務が無い事項についても定める場合あります。(相対的記載事項と言います。)

 

元々、事業主に法的義務が無いわけですから、制度を設ける、設けないも自由ですし、制度を設けるにしても、どのような内容にするかも、事業主の任意となります。

ですから、従業員の区分によって、制度を適用する、適用しない、といった差を付けるのも法律的に基本的には問題ありません。

例えば、「パートタイマーやアルバイトには、賞与や退職金は無し」「パートタイマーやアルバイトには休職制度は適用しない」といった規定にすることも可能です。

 

ただし、ここで注意しなければならないのは、正社員とパートタイマー等と労働条件や福利厚生面で差を設けるのは、問題ないのですが、その事を明記する必要あるのです。

もし、その旨の明記が無ければ、今ある規定が、全てパートタイマー等を含む全ての従業員に適用されてしまうのです。

つまり、ご質問にあるように、もし、パートタイマー就業規則が無く、就業規則しかなければ、その就業規則に書かれている内容が、会社で雇用している、数名のパートタイマーの方にも適用されることとなります。
 
 
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就業規則では、待遇等の差を網羅しきれない時に必要となります。

 

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では、これらのことを踏まえて、パートタイマー就業規則の必要性について考えたいと思います。

繰返しになりますが、正社員とパートタイマー等で労働条件等に差を付ける場合には、その旨を明記する必要があります。

ですから、正社員とパートタイマー等で労働条件等が異なる旨を、通常の就業規則の中で網羅できてしまえば、パートタイマー就業規則は、必ずしも必要ないと言えます。

例えば、基本的には、正社員もパートタイマー等も労働条件や福利厚生面での待遇に差は無く、賞与や退職金といった一部のみの差であるならば、賞与と退職金の規定に、「パートタイマー等には適用しない」といった規定を入れておけば、事足ります。

 

しかし、正社員とパートタイマーでの待遇面での差が多い場合には、通常の就業規則内では、網羅しきれない場合があります。

そのような場合には、区分を明確にするためにもパートタイマー用の就業規則を作成した方が良いでしょう。

つまり、正社員とパートタイマー等との労働条件や福利厚生面等での待遇の差の大きさによって、パートタイマー就業規則の作成の必要性を検討すれば良いかと思います。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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