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佐々木さん2

こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防
止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

 

ご存知のように、従業員は、労働基準法等の多くの法律で保護されているため、

一度、従業員を雇用すると、なかなか解雇が、認められないのが現実です。

 

ですから、従業員を雇用する際には、後で後悔しないために、雇用時にいかに
対策を講じるかが課題となってきます。

 

従業員を雇用する前は、労働基準法の適用は受けません。

 

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従業員の雇用については多くの事業主の方が頭を悩ませてい

るところです。

実際に雇用してみたら能力がなくミスばかりしている。

協調性がなく他の従業員と問題ばかり起こしている。

 

このように、実際に雇用してみたら、

「思っていたのとは違う」

事業主の方は、こんな思いを必ず一度はしている、と言ってもいいかと思います。

 

確かに、実際に雇用してみないと、その人の能力や人間性はわからないところも
あるため、ある程度のリスクは容認しないといけないと思います。

 

となると、ここで考えなければいけないのは、

いかにしてそのリスクを少なくするかです。

 

従業員の雇用に関しては様々な書籍も出ていますし、雇用に関しての
コンサルタントの方も数多くいて、インターネット上でも様々な情報を

入手する事ができますが、今回は私のこれまでの経験等を通じて
2つの事について、書いてみたいと思います。

 

まず、最初に従業員は、一度雇用してしまうと

労働基準法等様々な法律で保護されます。

よくご存知の事かと思います。

 

しかし逆に考えてみて下さい。

労働者は一度雇用してしまう様々な法律の制限を受けますが、

雇用する前は労働基準法等の制限は受けないのです。

 

例としてはあまり良くないのですが、労働基準法第3条では、国籍、信条、
社会的身分を理由として、賃金等の労働条件について、差別的扱いを

してはならないとされています。

 

しかし、仮に国籍、信条等を理由に採用しなかったとしても労働基準法の
違反とはならないのです。

 

もちろん、道義的な問題はあるし、職業対策法では、採用の採否を決める
目的で信条、思想等について情報を収集することは禁止されています。

 

しかし、偶然に労働者の信条や思想等がわかった場合に、それを理由に採用を
拒否しても結果的には法律違反とはならない、とも言えます。

 

あまり、良い例えではありませんが、何を言いたいのかと言いますと、従業員を
一旦雇用してしまうと、様々な法律の制限を受ける、という事を改めて認識して

いただきたいのです。
 
 
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一度、雇用してしまうと「とりあえず」が「とりあえず」とはならなくなります

 

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「とりあえず働いてみて下さい」

「数日、様子を見ましょう」

こんな感じで従業員を雇用している事業主の方が実際多くいます。

 

事業主の方が「とりあえず」の気持ちでも、雇用してしまった後では、


「とりあえず」
という事はもう通用しなくなります。

 

たとえ、業主の方が「とりあえず」でも,法律的には労働基準法等の保護を
受ける労働者なのです。

 

「採用する、しない」は、基本的には事業主の方の裁量で出来ます。

 

ですから、どんなに採用の基準のハードルを高くしても、法律的には問題は
ありません。

 

もちろん、実際に採用できないのでは、経営が成り立たないので、ある程度の
ところで採用に踏み切らなければならないでしょうけど、せっかく事業主の方に

与えられている「採用の権利」を意識すべきだと思います。

 

ですから、採用時にはいかに正しく労働者の能力、人間性、性質等を判断する
ためには、どうのようにしたら良いのかを常に事業主の方は考える必要がある

と言えます。

 

確かに人手不足の現在の状況では、なかなか理屈通りにはいかないところも
ありますが、可能な限り「とりあえず」や「数日様子を見てみる」といった軽い

感じで雇用するのは避けるべきだと思います。

 

ところで、労働者を雇用するということは、

「労働契約を締結する」

という こととなります。

 

となると、契約を締結する時の対応が非常に重要となってきます。

次回は、その点についてお話ししたいと思います・・・。

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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