こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。
 
 
36協定という名前を一度は聞いたことがあるかと思います。

従業員に時間外労働をさせる権利は、経営者に当然に与えられたものではなく、この36協定を労働基準監督署に提出して初めて認められるものです。

本ブログでは、36協定の重要性についてわかりやすく解説してあります。

36協定を提出して初めて法定労働時間を超えて労働させることができます

 
a0002_001424_m
 
労働時間は、賃金、休日等と並んで労働者に重要な労働条件の一つと言えます。

労働基準法の第32条でも、

①使用者は、労働者に休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。

②使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない、

と定められています。

これらの時間を法定労働時間と言います。
 
 
しかし、現実は多くの会社で従業員は1日8時間以上や週40時間以上の労働(休日労働を含む)をしています。

実際、1日の労働時間を8時間、1週間の労働時間を40時間内に厳格に収めようとしたら企業経営は成り立たなくなる恐れがあります。

当然、労働基準法でも法定労働時間を超える労働を一切認めていない訳ではありません。
 
 
しかし、労働時間は労働者にとって重要な労働条件であるため、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合には、法律で定めを設けています。

これが労働基準法第36条で定められている、労働時間の延長、休日労働に関する労使の書面協定の提出です。
 
この書面は、労働基準法第36条で定められているため、一般的に36協定(サブロクキョウテイ)と呼ばれています。(以下36協定と使います。)

36協定の記入例はこちらをご参照下さい
>>「36協定記入例」
 
 
この36協定を提出することによって初めて経営者は、労働者に法定労働時間を超えて労働させることが出来るのです。

非常に重要なことですが、労働者に法定労働時間を超えて労働させることは、経営者の当然の権利では無いということです。

つまり、この36協定の届出がなければ、一切労働者に法定労働時間を超えて労働させることはできず、また仮に法定労働時間を超えて労働させた場合は、労働基準法違反となります。
 
 
ちなみに、1日の所定労働時間が7時間の会社で週休2日の会社では、仮に毎日1時間残業させても1日及び1週間について法定労働時間以内に収まるため、たとえ36協定の届出がされていなくても労働基準法違反とはなりません。

36協定の届出が必要となるのは、あくまで法定労働時間を超えて、あるいは休日に労働させる場合です。

ところで36協定に関してはいくつかの注意すべき点があります。
 
<スポンサーリンク>



36協定は、毎年提出する必要があります

 
a0002_001422_m
 
まず、36協定が有効となるには労働基準監督署への届出が要件となります。

つまり、使用者と労働者との間で36協定を結んだだけでは、時間外労働や休日労働を従業員にさせることはできません。

労働基準監督署へ届出て初めて36協定は有効とされ、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができます。

また、36協定は有効期間を定める必要がありますが、定期的に見直す必要があると考えられているため、有効期間は1年が望ましいとされています。

従って36協定は、毎年労使間で協定を締結し労働基準監督署に届出する必要があります。
 
<スポンサーリンク>



時間外労働時間の上限が定められています

 
a0830_000395_m
 
また、36協定を締結、届出をしたとしても、無限に従業員に時間外労働をさせることは労働安全衛生上等の観点から問題があります。

従って労働時間の延長の限度等に関する基準が示されています。

簡単に説明しますと、通常の場合では

① 1週間の限度時間が15時間
② 1ヶ月の限度時間が45時間
③ 1年間の限度時間が360時間
 
 
また、1年単位の変形労働時間制を採用している場合は

① 1週間の限度時間が14時間
② 1ヶ月の限度時間が42時間
③ 1年間の限度時間が320時間

となっております。
 
 
ただし、上記基準では業務にどうしても支障が出る場合も考えられます。

例えば、突発的に大量の注文を受ける場合や想定外のトラブルが発生したりする場合があります。

このような場合には、経営上どうしても上記の限度時間を超えて従業員に労働をさせる必要が生じる場合があります。

こうした事態に備えて、上記のような特別な場合に限り記基準を超えることができる特別条項を付帯させることができます。
 
 
しかし、ここで注意すべき点は、限度時間を超えて従業員に労働させることができるのは、突発的に大量の注文を受けた場合等、あくまで特別な場合に限ります。

特別条項を付帯すれば、常に限度時間を超えて労働させることが許されるわけではありません。
 
 
さらに特別条項を付けた場合でも、限度時間を超えることができる期間は、1年の半分以下までとなります。
 
労働時間の延長の限度時間等、36協定の細かい内容につきましては、専門的なこととなりますので、労働基準監督署や社会保険労務士等にご相談されることをお勧めします。

いずれにしても、時間外労働をさせることは使用者の当然な権利では無く、36協定の締結、届出が必要なこと、また労働時間を延長する場合でも限度時間の基準が示されていることを認識しておくことが重要となってきます。

労働時間は、労働条件の中でも重要な事項となりますので、是非、ご参考になさって下さい。
 
 
本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
<スポンサーリンク>



労務管理知識を無理なく習得! 無料メールセミナー「労務365日」

 
03

労務管理知識をわかりやすく解説してあります。
毎日わずか3分で、しかも無料で正しい労務管理知識を習得でき、あなたの会社が益々発展します。

登録はこちらをクリック
>>無料メールセミナー「労務365日」

 

無料相談実施中!

 

CIMG4505

当事務所では、労務管理に関する無料相談を行っておりますので、労務管理に関するご質問等ありましたらお気軽にご相談下さい。

(東京)03-5962-8568

(静岡)053-474-8562

対応時間:9:00~18:00(月~金)
休日:土日祝日
※メールでお問い合わせの場合は、必ず電話番号をご記入下さい。法律解釈の誤解が生じてしまう恐れがありますので、メールでのご回答はいたしておりませんので、ご了承下さい。また、せっかくお電話いただいても外出中の場合もありますので、その点もご了承下さい。