ご存知のように労務管理の世界では、労働者保護の風潮が強いと言えます。

確かに、経営者側が、立場的には強いと言えるので、法律等で労働者を保護する必要があるのは十分理解できます。

しかし、裁判例を読むと、「そこまで経営者には厳しいのか・・・？」と思わず思ってしまう時もあります。

先日、いかに労務管理の世界が、労働者保護の風潮が強いかを改めて感じることがありましたので、本ブログでは、そのお話しをしたいと思います。
 
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従業員に対する安全配慮は想像以上のものが求められます

一般的に、経営者は、労働契約上の義務として、従業員に対して安全配慮義務を負っています。

具体的には、経営者は、従業員の心身の健康に配慮し、必要な措置を講じる必要があります。
 
では、どの程度まで、会社は、従業員の健康に配慮すべきなのでしょうか？
 
 
平成２６年に東芝（うつ病）事件（最一小判例２６.３．２４労判１０９４．２２）の最高裁の判決からも、それは、想像以上に厳しいものであると考えられます。

この事件の概要は、リーダーに昇格した従業員が、その後、うつ病を発し、長期休業を余儀なくされました。

その後、会社は、休職を発して、休職満了をにより従業員を解雇しました。

従業員側は、解雇の無効と安全配慮義務違反で会社を訴える裁判を起こしました。

１審、２審とも従業員のうつ病発信を業務上の疾病、つまり労働災害と認めたため、解雇を無効と会社側の安全義務違反を認めました。

確かに、うつ病の発生と業務との因果関係は、可能性として十分考えら得ますし、労災事故場合、休業中は、解雇自体が制限されているので、このような判決自体は、十分納得できます。
 
 
ところで、この従業員は、うつ病を発生し通院しているにも関わらず、その事実を会社に申告していなかったのです。

そのため、病気の進行を増進させた責任の一部は、従業員にもあるということで、第２審では、一部、過失相殺を認め、損害賠償額を減額する判決を出したのです。

確かに、会社は、従業員が、もっと早く病気のことを申告してくれていれば、迅速な対応が出来たのに、という言い分も十分納得できます。
 
 
しかし、最高裁では、この判決を破棄し、差し戻したのです。

つまり、過失相殺を認めなかったのです。

その理由が、非常に注目すべきものです。

最高裁の判示では、従業員が、会社に申告しなかった通院等の精紳的健康に関する情報はプライバシーに関する情報であって、昇給等の査定に影響する事項として、職場には知られないようにすることが想定されため、たとえ、従業員からの申告が無くても、会社は、従業員の労働環境に十分な注意を払う義務があるとしています。
 
 
つまり、従業員が、何も言ってこないからといって、そのまま、何もしなくては良いのではなく、会社は、先回りをして従業員の安全配慮に必要な措置を講じなければならないということです。

ストレスチェック等の取組みが重要となってきます

正直、そこまで会社に求めるのか？、と思ってしまいましたが、しかし、今後も、同じような事案では、この判例が、踏襲されることになるかと考えられます。

ですから、会社は、従業員の安全配慮をこれまで以上に前向きに取組む必要があると言えます。

ただし、健康面に関しては、先程も書きましたが、プライベートな事項でありますので、慎重さも求められます。
 
 
ですから、まず、上司と部下のコミュニケーションを良くし、部下に少しでも変調の様子が見られたら、積極的に声がけ等をする必要があります。

また、定期的に健康に関するアンケートやストレスチェック等を行う事も重要となってきます。
 
どのような、取組みをすべきかは、専門的な分野となってきますので、具体的な内容につきましては、メンタル面での専門家にご相談いただければと思いますが、ここでは、従業員に対しての健康等の安全配慮については、経営者には想像以上のものが求められる、ということをご理解いただければと思います。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 
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