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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌 です。

 

今回は、雇用契約書についてお話したいと思います。

雇用契約書については、以前、このブログでも取上げたことがあるのですが、労務管理の適正化、労働トラブルを防止する上で最も重要な事項と言えます。

雇用契約書の重要性を正しく理解すれば、多くの労働トラブルを防ぐことが出来ると言えます。

今回は、雇用契約書について、より具体的にお話ししていきたいと思います。
 
 
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書面での通知は全ての従業員に行う必要があります

 

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雇用契約書について重要なポイントがいくつかありますが、今回は、まず、最初に法律的な事を1つお話させていただきます。

労働基準法では、使用者は労働者を雇用した場合、労働者に対して賃金、就業時間、休日等の重要な労働条件については書面で通知する事が求められています。

ですから、労働条件を口頭等での通知で済ませる事は、そもそも法律違反となるわけです。

まず、この点をご理解いただきたいと思います。

さて、法律を守る事はもちろん重要なのですが、今回、お話したい事は労働トラブル 防止の観点からの雇用契約書の重要性についてお話ししたいと思います。

私はこれまで数多くの労働トラブルを経験してきましたが、以前にも書きましたが、労働トラブルの一番の原因は、労働条件を法律通りに書面で通知していない事なんです。

つまり、数多くの労働トラブルは、労働条件を口頭ではなく書面で通知していれば防ぐことが出来たのです。

 

また、これまで労働基準監督署の方や労働組合の役員の方の講演等も何回か聞いたのですが、その方々も労働トラブルの一番の原因は、労働条件の通知を書面でなく口頭で済ませてしまう事にある、と言っていました。

このように、労働条件を口頭ではなくしっかりと書面で通知する事でかなりの労働トラブルを防ぐ事ができるのです。

ですから、どんなに忙しくても労働条件を書面で通知するようにして下さい。

 

さらに、気を付けなければならないのは、以前にも何回かお話しましたが、パートタイマーやアルバイトといった社員も労働基準法上では正社員と同じ労働者として扱われます。

ですから、労働トラブルは、パートタイマーやアルバイトといった社員との間でも発生の可能性はありますので、パートタイマーやアルバイトといったいわゆる非正規社員を雇用する場合にも必ず書面での労働条件の通知を行って下さい。

 


↓続きはこちらの記事をお読み下さい↓

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>>雇用契約書について -2-

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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