厚生年金の支給開始年齢の引き下げに伴い、高年齢者の雇用に関する法律が改正されています。

ところで、厚生年金の問題とは別に、現在の日本は、急激な少子高齢化により、労働人口が激減しています。

そのため、高年齢者の活用は、企業にとって今後ますます重要な課題となってくると言えます。

 

65歳まで雇用の義務があります。


現在、急激な少子高齢化により、高齢者の雇用について、様々な法律が改正されています。

その1つの高齢者雇用安定法により、使用者には、労働者を65歳まで雇用する義務が課せられています。
 
これは、厚生年金の支給開始年齢の繰り下げに伴う、労働者の無収入状態を防ぐための措置です。

高齢者の雇用については、大企業だけでなく、中小企業にも大きな影響を与える問題です。
 
 
ただ、この「65歳までの雇用義務」について誤解されている事業主の方もいるようですので、まずこの点についてお話ししてみたいと思います。
 
労働者を65歳まで雇用するための措置としては、3つの方法が考えられます。

①定年そのものの廃止

②定年年齢の65歳への引き上げ

③65歳までの継続雇用

があります。
 

この中で最も利用されているのは、③の65歳までの継続雇用かと思います。
 
 
ここでは、この65歳までの継続雇用を中心に他の制度との比較を含めてお話ししていきたいと思います。
 
「65歳までの継続雇用」とは、仮に定年年齢を60歳とした場合に、定年後も労働者が、雇用を希望した場合に、使用者は、最長65歳までは、労働者を雇用し続けなければなりません。
 
これは、あくまで労働者が、継続雇用を希望した場合ですので、希望しない場合には、そのまま定年退職となります。
 
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各会社に適した制度の導入が必要です


ところで「65歳までの雇用義務」とは、あくまで雇用の維持を使用者に求めているものです。

つまり、「労働条件の維持」までは求めてはいません。
 
 
どういうことかと言いますと、「65歳までの継続雇用」の場合、60歳以降の賃金等の労働条件を下げることも可能となります。
 
身分も正社員として雇用する必要はなく、パートタイマーや嘱託といった身分として雇用することも可能です。

ここが、定年廃止や定年年齢の引き上げのとは違うところです。
 
定年を65歳に引き上げると、65歳まで同じ労働条件、同じ身分で雇用する必要があります。
 
一旦、定年を65歳に引き上げると、「60歳」という年齢は、全く何も意味を持たない年齢となります。
 
もし、定年を65歳に引き上げた場合で、60歳の時点で賃金等を引き下げようとしても、不利益変更に当たるため、労働者の同意が必要となります。
 
 
ですから、「65歳への定年引き上げ」「65歳までの継続雇用」とでは、使用者が負うリスクが全く違ってきます。
 
ただ、これはどちらが「良い」「悪い」ではありません。
 
当然、労働者にとって、純粋に定年年齢の引き上げか、定年の廃止の措置を講じてくれた方が、安心して労働することができますので、労働意欲を維持できるメリットもあります。
 
法律上では、全ての企業が、現時点で何らかの「65歳までの雇用措置」を講じていなければならないのですが、労働者の年齢が若く、対象となる労働者がいない場合に、実際に、具体的な措置を講じていない事業主の方もいるかと思います。
 
ですから、まず、法律の趣旨を良く理解していただき、それぞれに適した制度を導入するべきと言えます。
 

 
社会保険労務士 松本 容昌
 
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