最近、固定残業制についての相談が多く、事業主の方のお話しを聞くと、固定残業制について誤解している事業主の方が、本当に多いことを実感いたしました。
 
固定残業制は、その運用を誤ってしまうと、多額の残業代の不払いが生じて
しまう恐れがあります。

ですから、固定残業制について、正しく理解することは非常に重要と言えます。

本ブログでは、固定残業制度についてお話したいと思います。
 

就業規則等に明記することが重要です

 
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「うちの会社は、基本給に一定額の残業代が含まれている。」

「当社では営業手当が残業代の代りです。」
 
 
営業社員を多く雇用している会社等では、残業代を基本給に含んだり、手当を残業代の代わりとして支払っている場合があります。

つまり、予め一定額の残業代を支払うことを約束しているものです。
 
いわゆる、固定残業制(定額残業制)と言われるものです。
 
残業代は、所定労働時間を超えた場合、その超えた時間について支払い、さらに法定労働時間を超えた場合には、法律で定められた割増率を加算して残業代を支払うのが通常です。
 
 
となると、残業代を基本給に含んで支払ったり、営業手当等を残業代として支払うこと、つまり固定残業制は、違法となるのでしょうか?
 
結論か言いますと、基本給に一定額の残業代を含んで支払ったり、手当を残業代として支払うこと自体、違法とはされていません。
 
 
しかし、固定残業制が、適法となるには一定の要件を満たす必要があります。
 
この部分を是非、正しくご理解いただきたいのですが、逆に言えば、一定の要件を満たさなければ、「残業代の支払いとはみなされない」こととなります。
 
 
つまり、いくら社長様が、「残業代を支払っている」と言っても、固定残業制として認められないこととなってしまいます。
 
固定残業制の要件とは大きく分けて2つあります。
 
 
まず、1つ目の要件についてお話しします。

「残業代を基本給に含んで支払う場合」「営業手当等を残業代として支払う場合」と若干考え方が違うので、最初に「手当を残業代として支払う場合」についてお話ししたいと思います。
 
手当を定額の残業代として支給する場合には、その手当が、「残業代として支給している」旨を就業規則等に明記しておくことが必要
です。

この明記が、非常に大事なんです!
 
つまり、この明記が無ければ、いくら会社が、「営業手当等が、残業代の代わりとして支給している」と主張しても、認められないこととなります。
 
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残業代を基本給に含む場合には、その額を明記する必要があります

 
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次に、「残業代を基本給に含んで支払う場合」ですが、この場合も、就業規則等に、「残業代を基本給に含んで支払う」旨を明記
しておく必要があります。
 
さらに、大切なことは、基本給の内、いくらが残業代であるか、金額の内訳を明記する必要があります。
 
「手当を残業代として支給する場合」には就業規則等に明記しておけば、手当そのものが残業代となるため、従業員ごとに金額が変わっても問題ないのですが、「残業代を基本給に含んで支払う場合」には、その旨だけの明記では、各従業員ごとに基本給は、違うため、具体的に、いくらが残業代に当たるのか、不明となってしまいます。
 
 
ただ、就業規則に全従業員の基本給の額を記載するのは不可能ですので、労働条件通知書や賃金明細書等の具体的な金額の内訳を明記しておく必要があります。
 
いずれにしても、固定残業制を導入する場合には、就業規則への明記が、必須の事項となりますので、是非、正しくご理解下さい。
 
 
ところで、固定残業制の場合、予め残業代として支給する額を決めて支給する形となります。

では、もし残業が無かった場合には、どうなるのでしょうか?
 
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実際に残業が無くても固定残業代の支給は必要です

 
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固定残業制は、予め一定額の残業代を支払う事を約束するものですが、では、実際に残業をしなかった場合にはどのような取扱いをすべきなのでしょうか?
 
例えば、固定残業代として、営業手当を60,000円支払っている場合に、ある月に残業が全くなかった場合でも、60,000円の営業手当を支給する必要があるのでしょうか?
 
結論を先に言いますと、たとえ残業が全く無くても、60,000円は支給する必要があります。
 
固定残業制は、予め一定の残業時間を見込んだ額の支給を約束するわけですから、実際の残業の有無によって、支給するかどうかを決めるのであれば、そもそも、固定残業制ではなくなってしまうこととなります。
 
 
つまり、固定残業制を導入したら、残業が無くても、又が実際の残業が見込んだ時間より少なくても、予め決めた額を支給しなければなりません。
 
 
ところで、予め見込んだ時間より多く残業をする場合があります。

実は、この場合は、2つ目の重要なポイントとなります。
 

残業代に不足が生じた場合にはその支給が必要です

 
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先に書きましたように、固定残業制は、残業が無くても、又は予め見込んだ残業の時間より実際の残業の時間が少なくても、予め
決めた額を支給する必要があります。
 
それであるならば、「予め決めた時間を超えて残業を行っても、予め決めた額を支払えば良い」と思われるかもしれません。
 
しかし、ここが、固定残業制が、経営者の方にとって厳しいところなのです。
 
 
固定残業制では、予め見込んだ時間以上に残業をした場合には、それによって生じた残業代の不足分を支払わなければならないのです。

つまり、毎月、不足が生じないか、残業時間を管理する必要があるのです。
 
「定額払いだから、その額を支払えば、それで足りる」という事ではないのです。
 
この点が、固定残業制の2つ目の重要なポイントとなります。
 
 
また、補足ですが、固定残業制を使う場合、支払う額を月によって変えることもできません。
 
 
業務が多い月に支給額を増やしたり、少ない月には、額を減らしたりすれば、確かに経営者にとっては、都合が良いのですが、

それでは、「定額払い」とはならなくなってしまいます。
 
ですから、固定残業制を用いる場合、固定残業代の額は、一度、決めたら相当な期間は、変えることができないこととなります。
 
 
これまでお話ししてきましたように、固定残業制が、法律に違反しないためには、いくつかの条件を満たす必要があるのです。
 
これは逆の見方をすれば、これらの満たさなければ、固定残業制は、適法とは言えなくなってしまいます。
 
「適法でない」ということは、「営業手当が、残業代の代わりだ」と言っても、営業手当という単なる手当に過ぎず、また、「残業代は、基本給に含んで支払っている」と主張しても、それは、認められないこととなってしまうのです。
 
つまり、残業代を全く支払っていないこととなってしまうのです。
 
時効の適用により、過去2年間分の残業代の支払いが必要となるケースも出てくるのです。
 
全く残業代を支払っていなかったわけですから、その額は、膨大なものとなる場合もあります。

ですから、固定残業制を用いる時には、十分ご注意下さい。
 
 
ところで、この制度は、法律の要件を満たし、使い方に次第では、確かに会社にとって有利な制度とも言えます。

しかし、固定残業制を導入する場合には、注意すべきポイントがあります。
 
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固定残業制の導入には従業員全員の同意が必要です

 
 
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前回まででご説明してきましたように、固定残業制は、就業規則等に明記することと、固定残業代に不足が生じた場合には、その不足額を支払う等の条件を満たせば、基本的には、違法とはなりません。
 
となると、このような疑問を持たれる方もいるかと思います。
 
「それだったら、今、支払っている給料の一部を何らかの手当で支給し、就業規則にその手当が、残業代である、と明記すれば、残業代を減らすことができるんですよね?」
 
 
例えば、現在、支払っている給料が、基本給のみで200,000円とします。

それを、基本給150,000円、職務手当50,000円という形で支給し、就業規則に、職務手当が残業代である、と明記すれば、50,000円に相当する残業代を支払う必要がなくなる、という理屈です。
 
確かに、給料を基本給200,000円で支払う場合に、残業を行えば、当然、残業代が必要となります。
 
仮に、1ヶ月の平均労働時間を168時間とした場合、残業代の単価は、200,000円÷168時間×1.25=1.489円となります。
 
 
となると、時間外割増賃金50,000円は、50,000円÷1.489円=33となり、時間外労働時間、33時間分となります。
 
 
つまり、200,000円を基本給だけ支払っている場合には、時間外労働を33時間すれば、約50,000円の残業代を支払わなければならないのに、150,000円を基本給、50,000円を残業代と分けて支給すると、支払う金額は同じ200,000円なのに、時間外労働をしても33時間までは、残業代を支払う必要がなくなる、という理屈となります。
 
 
これだけを聞くと「支払い方法を変えるだけで、残業代を支払う必要がなくなるなんて、固定残業制は、なんて良い制度なんだ!」と思われる経営者の方も多いと思います。
 
しかし、固定残業制を導入する際には、1つクリアしなければならない大きな問題があります。
 
200,000円を基本給で支払っているのを、150,000円を基本給、50,000円を職務手当に分けると、支払い総額自体は変わりません。
 
しかし、このように150,000円を基本給、50,000円を職務手当に分けた場合、残業代の単価が変わってくるのです。
 
200,000円を基本給のみで支給した場合の残業代の単価は、先程、書きましたように、168時間を1ヶ月の平均労働時間とすると、1,489円となります。
 
150,000円を基本給、50,000円を職務手当で支給する場合、職務手当は、残業代ですので、残業代の単価を計算するのに、残業代として支払われている額を算入はしないので、150,000円の基本給のみで計算します。
 
従って、基本給の150,000円を168時間で割るので、150,000円÷168時間×1.25=1,117円となります。

このように、残業代の単価が下がってしまうのです。
 
 
これは何を意味するかと言いますと、支払い総額が同じでも、残業代の単価が下がるということは、従業員にとって、不利益な変更となり、変更するには、従業員の同意が必要となってくるのです。
 
 
つまり、固定残業制は、会社が一方的に導入することができないのです。

この点は、是非、覚えておいて下さい。
 
固定残業制が、適法とみなされるには、これまでお話ししてきましたようにいくつかの条件を満たす必要があります。
 
 
固定残業制は、安易に使われているケースが非常に多いと言えます。
 
先にもお話ししましたが、固定残業制において、適法とみなされない場合には、残業代が、1円も支払われていない、という結果となってしまうので、ご注意下さい。
 

 
社会保険労務士 松本 容昌
 
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