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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し
労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

固定残業制(定額残業制)については、以前にも取上げた
ことがあるのですが、今回は、もう少し細かい部分についてもお話ししたい

と思います。

 

と言うのは、最近、固定残業制についての相談が多く、事業主の方のお話し
を聞くと、固定残業制について誤解している事業主の方が、本当に多いことを

実感いたしました。

 

固定残業制は、その運用を誤ってしまうと、多額の残業代の不払いが生じて
しまう恐れがあります。

ですから、固定残業制について、正しく理解することは非常に重要と言えます。

 

就業規則等に明記することが重要です。

 

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「うちの会社は、基本給に一定額の残業代が含まれている。」

「当社では営業手当が残業代の代りです。」

 

営業社員を多く雇用している会社等では、残業代を基本給に含んだり、
手当を残業代の代わりとして支払っている場合があります。

つまり、予め一定額の残業代を支払うことを約束しているものです。

 

いわゆる、固定残業制(定額残業制)と言われるものです。

 

残業代は、所定労働時間を超えた場合、その超えた時間について支払い、
さらに法定労働時間を超えた場合には、法律で定められた割増率を加算し

て残業代を支払うのが通常です。

 

となると、残業代を基本給に含んで支払ったり、営業手当等を残業代とし
て支払うこと、つまり固定残業制は、違法となるのでしょうか?

 

結論か言いますと、基本給に一定額の残業代を含んで支払ったり、手当
を残業代として支払うこと自体、違法とはされていません。

 

しかし、

固定残業制が、適法となるには一定の要件を満たす必要があります。

 

この部分を是非、正しくご理解いただきたいのですが、

逆に言えば、一定の要件を満たさなければ、

「残業代の支払いとはみなされない」こととなります。

 

つまり、いくら社長様が、

「残業代を支払っている」

と言っても、固定残業制として認められないこととなってしまいます。

 

固定残業制の要件とは大きく分けて2つあります。

 

まず、1つ目の要件についてお話しします。

「残業代を基本給に含んで支払う場合」「営業手当等を残業代として支払う
場合」と若干考え方が違うので、最初に「手当を残業代として支払う場合」に

ついてお話ししたいと思います。

 

手当を定額の残業代として支給する場合には、

その手当が、

「残業代として支給している」旨を就業規則等に明記しておくことが必要
です。

この明記が、非常に大事なんです!

 

つまり、この明記が無ければ、

いくら会社が、「営業手当等が、残業代の代わりとして支給している」
と主張しても、認められないこととなります。
 
 
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残業代を基本給に含む場合には、その額を明記する必要があります。

 

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次に、「残業代を基本給に含んで支払う場合」ですが、
この場合も、就業規則等に、「残業代を基本給に含んで支払う」旨を明記

しておく必要があります。

 

さらに、大切なことは、基本給の内、いくらが残業代であるか、

金額の内訳を明記する必要があります。

 

「手当を残業代として支給する場合」には就業規則等に明記しておけば、
手当そのものが残業代となるため、従業員ごとに金額が変わっても問題

ないのですが、「残業代を基本給に含んで支払う場合」には、その旨だけ
の明記では、各従業員ごとに基本給は、違うため、具体的に、いくらが残

業代に当たるのか、不明となってしまいます。

 

ただ、就業規則に全従業員の基本給の額を記載するのは不可能ですので、
労働条件通知書賃金明細書等の具体的な金額の内訳を明記しておく必

要があります。

 

いずれにしても、固定残業制を導入する場合には、

就業規則への明記が、必須の事項となりますので、

是非、正しくご理解下さい。

 

ところで、固定残業制の場合、予め残業代として支給する額を決めて支給
する形となります。

では、もし残業が無かった場合には、どうなるのでしょうか?

ここも重要なポイントですので、次回、詳しくお話ししたいと思います。

◆続きはこちらの記事をお読み下さい。
>>固定残業制について -2-

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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