【質問】
 
「当社、来月60歳を迎える社員がいます。当社は、比較的年齢が若い会社なので、社員が、60歳を迎えるのが今回が初めてです。当社の定年は、一応60歳となっていますが、現在の法律では、60歳以降も雇用しなけれなならないと聞いています。60歳以降の給料等はどのように決めれば良いのでしょうか?」
 

【回答】
 
「はい、現在の法律(高年齢者雇用安定法)では、65歳までの雇用義務を企業に求めています。その方法としては、①定年の廃止 ②定年の延長 ③継続雇用があります。貴社の実情に適した制度で運用すれば良いと言えます。」
 

【解説】

厚生年金保険の支給開始年齢の繰下げによって、現在では、企業に65歳までの雇用義務を求めています。

「65歳までの雇用義務」とは、具体的には、

①定年の廃止
②定年の延長
③継続雇用があります。

①の「定年の廃止」は、文字通り定年を廃止することです。

②の「定年の延長」は、定年年齢を65歳以上と定める方法です。

③の「継続雇用」は、例えば、定年年齢が60歳とした場合、 60歳で定年を迎え、一旦退職した翌日から、本人が希望する場合には再雇用し、65歳以降まで雇用を継続する方法です。
 
 
それぞれにメリット・デメリットがあります。

①の「定年の廃止」ですが、もし、この制度を導入すると、現在の給料や労働時間の労働条件を変えることなく、本人が退職を申し出るまで、雇用し続ける必要があります。

正社員であれば、生涯正社員となります。

②の「定年の延長」を選択すると、65歳以上の定年年齢を定めることによって、65歳までは、労働条件を変えずに雇用する必要があります。

つまり、「定年の廃止」と「定年の延長」の場合には、労働者が、退職するまで現在の労働条件を年齢を条件に低下させることができなくなります。

ところで、法律が求めている、「65歳までの雇用義務」とは、あくまで「雇用」を65歳まで求めているのであって、労働条件の維持までは求めていません。
 
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求められているのはあくまで雇用の維持です


ですから、定年年齢を65歳以下に定め、定年で一旦退職し、そして再雇用するという形を取り、再雇用時に労働条件を下げる、という方法でも、法律上は、問題ありません。

それが③の「継続雇用」となります。

③の「継続雇用」を選択すると、給料等の労働条件を下げる権利を企業が有することとなるので、会社にとってはリスクが少なくなります。

もう少し詳しく説明しますと、繰返しになりますが、法律は、あくまで65歳までの雇用だけを企業に求めているので、労働条件については、法律が関与していません。

つまり、雇用さえ維持できれば、給料水準や従業員として身分についても、会社の任意としています。

ですから、定年退職後給料を定年前の何%にしても、正社員からパートタイマー等への身分変更を雇用継続の条件としても、合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、基本的に問題はありません。
 
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会社の実情に合わせて制度を導入することが大切です


このように、65歳までの雇用義務については、選択肢が3つありますが、当然、①の「定年の廃止」が、企業にとってリスクが、最も高くなります。

しかし、逆に考えれば、労働者にとっては、生涯、現在の労働条件が保障されているわけですから、メリットが多くなります。

実際、長年勤務してきた労働者の経験や技術は、企業にとって貴重な財産であることは言うまでもありません。

その財産をうまく活用することで、会社をより成長させることも可能です。

ですから、どの方法を選択するかは、貴社の実情に合わせていけば良いかと思います。

今後は、若年労働者の雇用に力を入れていきたい、と考えるならば、それはそれで、1つの経営判断ですので、その場合には、③の「継続雇用」を選択すれば良いかと思います。

ただ、最後に1つご注意ですが、③の「継続雇用」を選択後、①の「定年の廃止」又は②の「定年の延長」へ変更することは、問題ないのですが、①の「定年の廃止」から②「定年の延長」又は③の「継続雇用」へ変更する場合のように、労働者にとって不利な変更となる場合には、労働者の同意が必要となってきますのでご注意下さい。
 

 
社会保険労務士 松本 容昌
 
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