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【質問】
 
「先日、アルバイト社員から、身内で結婚式があるので、休暇を欲しい、と言ってきました。当社では、慶弔休暇の制度は設けているのですが、これまで正社員しか利用したことがなく、アルバイト社員からの申出は、今回が初めてでした。法律上、アルバイト社員にも慶弔休暇を与える必要があるのでしょうか？」
 
【回答】
 
「慶弔休暇は、事業主に求められた法律上の義務ではないので、慶弔休暇の利用を正社員に限定すること自体は、法律上問題ありません。ただし、その旨の規程が、必要となってきます。」
 
【解説】
 

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慶弔休暇に関しては、労働基準法では、就業規則の相対的記載事項としています。

相対的記載事項とは、社内に定めが有る場合には、就業規則に記載しなければならない事項です。
 
 
逆に、定めが無ければ、就業規則に記載する必要はありません。

つまり、慶弔休暇とは、事業主に法律上、求められた義務ではないこととなります。

ですから、慶弔休暇制度自体が無くても、法律上は、全く問題ないこととなります。
 
 
ちなみに、就業規則の相対的記載事項には、賞与や退職金、表彰に関する事項、休職に関する事項、財産形成制度等の福利厚生に関する事項、旅費に関する事項などがあります。
 

さて、元々、慶弔休暇を定める否かは、事業主の任意とされているわけですから、付与日数や適用される従業員の区分も事業主が任意に定めることができます。

ですから、ご質問のように、慶弔休暇を正社員だけに与えること自体は、法律違反となりません。
 
 
ただし、もし、従業員の区分によって、慶弔休暇の利用に差を付ける場合には、その旨の規定が必要となってきます。

もし、慶弔休暇の日数等だけが定められていて、従業員の区分によって慶弔休暇は利用できない旨の規定が無ければ、慶弔休暇は、従業員が全員が利用できる、と解釈されていまします。

これは、賞与や退職金等についても同じことが言えます。

ですから、従業員の区分によって、制度利用に差を設ける場合には、必ずその旨を規定しておく必要があります。
 
 
となると、ここで１つ重要なポイントが考えられます。
 

もし、従業員の区分によって、制度の利用に差を付けるならば、従業員の区分を明確にしておく必要があります。

つまり、正規従業員は、どういう従業員なのか、それに対してパートタイマーやアルバイトはどのような従業員なのかを明確にしておく必要があります。

その区分を就業規則に明記しておく必要があります。

通常、従業員を区分する場合には、雇用期間の定めの有無や労働時間等で区分します。
 
 
最後に、慶弔休暇中の給料の支払いについてですが、これも事業主の任意に任されていますので、有給でも無給でもどちらでも構いません。

ただ、一度、有給と定めてしまうと、従業員の既得権となり、もし、途中で無給に変更する場合には、不利益な変更となってしまい、従業員の同意が必要となってききてしまいます。

ですから、慶弔休暇は、会社にとって無理の無い範囲で定めれば良いでしょう。
 
 
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社会保険労務士　松本　容昌
 

 

 

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