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佐々木さん2

こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防
止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント 松本容昌  です。

 

今回は、雇用保険への加入と試用期間

について書いてみたいと思います。

労働トラブルを避けるためにも、雇用保険への加入日について正しく理解することは
重要です。

 

雇用保険への加入は、労働時間と雇用期間で判断されます

 

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雇用保険の最も大きな役割は、失業給付かと思います。

ちなみに、よく「失業保険を貰った」という言葉を耳にしますが、これは間違いで、
「失業保険」と言う保険は存在せず、

正しくは失業給付です。(さらに正確に言えば、失業給付の中の基本手当です)

 

名前はともかく、労働者が退職後、一定の条件を満たす場合に失業中の一定
期間給付を受けることができます。

 

ただ、今回は給付制度の内容ではなく、雇用保険制度について気を付けなければ
ならない点等についてお話したいと思います。

 

まず、雇用保険も労災保険同様、個人事業主、法人を問いません。

 

ただし、労災保険は、たとえ1週間に1日、1時間しか働かない従業員でも加入
しなければなりません。

しかし、雇用保険は、加入資格に一定の要件を定めています。

 

雇用保険に加入させなければならない従業員は、

1週間の労働時間が20時間以上で31日以上雇用の見込みがある従業員です。

 

従って、1週間の労働時間が15時間の労働者や雇用期間が20日の労働者は、
雇用保険に加入させる必要がありません。

 

 

ただし、雇用期間が20日と定めても、契約を更新し雇用期間が31日を超えた
場合には雇用保険への加入が必要となります。

さて、雇用保険で注意しなければならない点ですが、雇用保険に加入させる日に
ついて注意が必要です。

 

雇用保険への加入日は、原則入社日と同じ日となります。

 

しかし、多くの事業主の方が誤解されているのですが、試用期間を設けた場合に、
試用期間中は雇用保険(社会保険も)へ加入させる必要が無いと思われている

事業主の方が多くいます。

 

 

試用期間は、あくまで会社と従業員との間の身分的な取決めであるため、

雇用保険はそのような身分で判断するのではなく、

あくまで1週間の労働時間と雇用期間で判断します。

 

さらに今、身分的な事では判断されない、と書きましたように、たとえパートタイマーや
アルバイト、といった従業員でも、雇用保険の加入条件を満たす場合には、当然、

加入させなければなりません。

 

以前、パートタイマー・アルバイトについても労働基準法では、正社員と同じ
労働者として同等に扱われる、と書きましたが、雇用保険や社会保険でも

同じような考えで、パートタイマー・アルバイト、といった身分で加入の必要の
有無が決まるのでなく、

 

あくまで労働時間や雇用期間によって判断されます。

この点は是非、ご理解いただきたいと思います。
 
 
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失業等給付を受けれなくなってしまう場合があります

 

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雇用保険の加入日が実際の入社日と違うと従業員との間でトラブルが
起こってしまう場合もあるのです。

最後にその具体例をお話したいと思います。

 

例えば、雇用保険の加入要件を満たす従業員を、平成28年4月1日に雇用して
3ヶ月の試用期間を設けて、雇用保険に試用期間終了後の平成28年7月1日

から加入させたとします。

 

現在、自己都合退職で雇用保険の失業給付を受給するには退職時に雇用保険に、
12ヶ月以上加入している事が必要です
(他にも要件がありますが割愛させて

いただきます)。

 

従って、先程の従業員が平成28年7月7日から1年以上勤務すれば、失業給付の
要件を満たすので、結果的には問題なくなります。(あくまで結果的ですが)

しかし、

仮に11ヵ月後の平成29年5月に自己都合退社したらどうなるでしょうか?

 

この場合、

加入期間が11ヶ月なので、当然失業給付の要件を満たすことができません。

 

しかし、この従業員は、試用期間とは言え、平成28年4月1日から雇用されて
いるため、法律通り、入社時から雇用保険に加入していれば、失業給付の要件を

満たすことになり、退職後に失業給付を受給できたはずです。

 

仮に、失業給付に1日の金額が5,000円として給付日数が90日とした場合、
この従業員は最高で45万円の失業給付を受け取る事ができたのに、それが

できなくなってしまうわけです。

 

従業員からすれば絶対に納得できる金額ではありません。

また、従業員には、給料明細がありますから、試用期間中であっても、入社時から
雇用保険への加入の条件を満たしていたことを証
明するのは容易なのです。

 

たとえ、会社と従業員との間で、試用期間終了後に雇用保険へ加入する、
と約束していても、その約束自体が法律に反していることなので、結局、

トラブルに発展してしまう可能性は非常に高いのです。

 

雇用保険は、従業員の退職後の生活保障の意味合いがあるので、加入日の
取り扱い次第では大きなトラブルとなってしまいます。

 

 

トラブルが一度起こると、それを解決するためには多大な労力や時間を必要とし、
経営的に考えても大きなマイナスとなります。

 

雇用保険への加入は、

試用期間を設ける場合であっても、必ず入社日と同一

にすることが重要です。

 

法令を遵守することは、無用なトラブルから会社を守る最大の方策でもあるのです。

是非、改めて「法令遵守」の大切さを再認識していただければと思います。

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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