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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

平成28年10月に、65歳超雇用推進助成金が創設されました。

この65歳超推進助成金は、企業にとって非常に魅力的で、特に中小企業においては、支給要件に該当すれば、ほぼノーリスクで助成金を受給することが可能です。

では、何故、リスクが、ほとんど無いのか?

今回は、この点についてお話ししたいと思います。

 

 

現在、65歳までの雇用義務が課せられています。

 

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現在、企業には、労働者を65歳まで雇用する義務が法律で課せられています。

65歳超雇用推進助成金は、現行の制度(現行の制度とは、現在、各会社の就業規則で定められている制度を言います。)上回る制度を導入し、かつ下記のいずれかの制度を導入した場合に、助成金が支給されます。

① 65歳への定年の引上げ                 
② 66歳以上への定年引上げまたは定年の定めの廃止      
③ 希望者全員を66~69歳まで継続雇用する制度の導入     
④ 希望者全員を70歳以上まで継続雇用する制度の導入  

平成29年5月より支給額が変更となりました。
詳しくはこちらをご参照下さい。(3ページに変更後の支給額が記載されています。)

>>平成29年度 高年齢者雇用に係る給付金の制度改正のご案内  

さて、非常に魅力的な助成金ですが、この助成金は、手続き自体は、さほど複雑ではないのですが、支給要件を満たしているかどうかを判断するのが、非常に難しいと言えます。65歳超雇用推進助成金の支給要件を満たしているかの診断は、メルマガ読者限定記事として

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で公開しておりますので是非、お気軽にご利用下さい。

>>【限定記事】最大120万円!助成金無料診断 65歳超雇用推進助成金編のご案内

 

それでは、本題に入っていきたいと思います。

さて、冒頭にも書きましたが、現在、高年齢者雇用安定法により、会社は、労働者を65歳まで雇用する義務が課せられています。

65歳までの雇用義務とは、定年年齢を65歳以上又は廃止にすることでも、もちろん良いのですが、定年年齢を必ずしも65歳以上、又は廃止する必要はなく、定年年齢が60歳で定年後、再雇用し65歳まで継続雇用する制度でも法律の基準を満たすこととなります。

 

では、ここで、「定年65歳」と「定年60歳で65歳まで継続雇用」の違いについて簡単にご説明したいと思います。

定年が65歳の場合には、賃金等の労働条件を基本的には、65歳まで同条件で雇用する必要があります。(もう少し正確に言えば、65歳まで年齢を条件に労働条件を低下させることができません。)

 

それに対して、定年60歳で65歳まで継続雇用の場合は、あくまで定年は、60歳なので一旦、60歳の時点で雇用契約が終了します。そして、定年の翌日から再雇用等の継続雇用がされることとなります。

ですから、60歳の時点で、労働条件を変更できる権利が会社側にあると考えられます。

元々、法律では、同条件で65歳までの雇用義務を課しているわけではなく、求めているのは、あくまで雇用の維持ですので、「定年60歳で65歳まで継続雇用」のような制度であっても、法律の基準は、満たしていることとなります。

 

では、上記を前提として、65歳超雇用推進助成金が、何故、中小企業にとって、リスクが少ないかについて、2つのケースを基にお話ししたいと思います。

 

まず、現行の制度が、「定年が60歳で65歳まで継続雇用」のケースでお話ししたいと思います。

 

この場合、65歳超雇用推進助成金を受給するためには、定年を65歳以上に延長するか、継続雇用の上限年齢を66歳以上にする必要があります。

仮に現在、58歳の労働者を雇用しているします。会社は、少なくとも65歳までは、本人が希望すれば何らかの形で雇用し続ける必要があります。

問題は、この労働者が65歳になった時点で、

会社が、雇用契約を終了したいと考えるか否かです。

 

中小企業の場合にとって、

豊富な経験や高い技術を持った高年齢労働者は、貴重な戦力と考えるケースの方が、圧倒的に多いと言えます。

 

実際、65歳超雇用推進助成金を提案する際には、定年を間近に控えた労働者に対して、

「働けるだけ働いて欲しい」

とおっしゃる経営者の方がほとんどです。

 

ですから、現行の制度が、65歳までの継続雇用であっても、多くの経営者の方が、

65歳以降の雇用に対して、ほとんど抵抗感を持っていないのが、実情と言えます。

となれば、継続雇用の上限年齢を延長することに関して、リスクは、ほとんどないと言えます。

つまり、65歳超雇用推進助成金は、多くの中小企業にとっては、ノーリスクに近い形で、助成金を受給することが可能と言えます。

あとは、受給額の違いです。

 

継続雇用の上限年齢を、66歳から69歳までの間で延長する場合には、60万円となり、70歳以上に延長すれば80万円となります。

 

また、「60以降も賃金等の労働条件を低下させずに雇用しても良い」とお考えならば、定年年齢を65歳から69歳までの間に延長すれば、100万円となり、定年年齢を70歳以上に延長すれば120万円となります。

 

同じように、現行の制度が、定年年齢が65歳の場合についても考えてみたいと思います。

もし、「定年以降も労働条件を変えずに、一定期間雇用しても良い」と考えるならば、助成金の対象となってきます。

定年年齢を66歳から69歳までの間に延長するならば助成額は、100万円で、70歳以上に定年年齢を延長する場合は、120万円となります。

また、定年以降は、同条件での雇用は難しいけど、労働条件を下げての雇用であれば可能ならば、こちらでも助成金の対象となってきます。

 

雇用継続の上限年齢を66歳から69歳までの間に延長する場合は、助成額は、60万円で、雇用継続の上限年齢を70歳以上に延長する場合は、助成額は、80万円となります。

つまり、同条件で雇用するかどうかは別として、「従業員には、働けるだけ働いてもらいたい」と考えるならば、何らかの形で助成金を受給することが可能と言えます。

 

労働人口の減少により深刻な人材不足の状況が続いています。

 

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ところで、近年、労働人口の減少により、特に中小企業にとって深刻な人材不足の状況が続いています。

実際、私も、多くの経営者の方から、「人が集まらない」といった話しを聞きます。

ある新聞に書いてありましたが、このような状況は、今後20年近く続くそうです。

そもそも、定年年齢が定められる理由の1つに、若年労働者の雇用確保があります。しかし、その若年労働者の確保が困難な状況で、高年齢労働者の退職年齢が現状維持のままであれば、当然、人材は先細りとなってきます。

ですから、高年齢労働者の一層の活用は、助成金の活用とは全く別次元の現実的な問題として、今後の経営戦略においては、避けては通れないものと言えます。

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60歳以上の労働者を雇用している企業はチャンスです!

 

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今回、ご説明したように65歳超雇用推進助成金は、多くの中小企業にとっては、リスクが、ほとんどなく受給することが可能で、さらに、時代そのもののニーズにも合っています。

ですから、企業にとっては、非常に魅力的な助成金と言えます。

ただ、繰返しになりますが、この助成金は、現時点で支給要件を満たしているかどうかの判断が非常に難しいところがあります。

この助成金は、現在、60歳以上の雇用保険に加入している労働者を雇用している企業は、受給の可能性が考えられます。

是非、一度、当事務所の作成した助成金無料診断で助成金受給の可能性をご判断いただければと思います。

65saityoukoyousuisinjyoseikinhyousi3blog>>【限定記事】最大120万円!助成金無料診断 65歳超雇用推進助成金編

 

 

 

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌

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