零細企業でも大企業であっても、アルバイト従業員を１名しか雇用していない企業も、従業員を何百人、何千人も雇用している企業も従業員を雇用する限り、労災保険に加入する必要があります。

残業代を一定の手当等で定額残業代と支給する場合、就業規則等にその手当が、残業代であることを明記する必要があります。また、実際の残業代と定額残業代との間で不足が生じた場合には、その不足額を支給する必要があります。

高年齢者雇用安定法により労働者の雇用が、６５歳まで義務化されています。また、定年後の労働者を再雇用する場合、その労働者の身分の定義を就業規則に明確にしておくことが重要となってきます。

トライアル雇用奨励金は、職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な労働者を雇用後、一定期間のトライアル期間を設けることにより支給される助成金です。現在、助成金の対象となる労働者が従来より拡大されているので、利用しやすくなっています。

受給資格者創業支援助成金などの独立・開業時に利用できる助成金は、ごく一部を除いて、現在は廃止されています。しかし、助成金を活用できる機会は、独立・開業後も意外に多く、助成金を上手に活用すれば、早期の経営安定化の実現が可能となります。

固定残業制が、適法となるためには、残業代として支給される手当等が就業規則に明記される必要があります。もし、就業規則への明記がなされていなければ、手当等が残業代とはみなされなくなるため、結果的に多額な残業代の不払いが発生してしまう恐れがあります。固定残業制において、就業規則への明記は、非常に重要なポイントとなります。

厚生年金の支給開始年齢の引き下げに応じて、企業には労働者の６５歳までの雇用義務が課せられています。労働者を６５歳まで雇用するための措置としては、定年の廃止、定年の延長、継続雇用の３種類がありますが、企業の実情に合わせて制度を導入することが重要となります。

助成金申請総額１億円以上の社会保険労務士がキャリアアップ助成金　正社員化コースをわかりやすく徹底解説します。キャリアアップ助成金　正社員化コースは、企業にとって非常に魅力的な助成金です。また、深刻な人手不足の現在、正社員以外の従業員の活用は、企業にとっても避けられない課題でもあります。

長時間労働の問題は、単に、「長時間労働＝悪」といった単純な問題では片づかない、もっと複雑で根が深い問題と言えます。
ただ、１つ言えることは、長時間労働の問題は、決して労働者だけの問題では無いと言えます。働くのは労働者だからといって、労働者に任せていては、絶対に解決しないでしょう。むしろ、経営者が、リーダーシップをとって、会社全体の問題として取組んでいく必要があるでしょう。

助成金活用の１つのコツは、経営者の方が、「この助成金、うちでも利用できるかな？」「助成金のチラシが送られてきたけど、ちょっと興味があるな」といった時に行動することなんです。当事務所でも助成金無料相談を行っておりますので、もし、このブログをお読みのあなた様が、「この助成金、当社に該当するように思えるんだけど・・・」「この助成金についてもう少し詳しく知りたいな」など助成金についての疑問点がありましたら、お気軽に無料相談をご利用下さい。