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タグ : 就業規則

賞与、昇給 誤った規定をしてしまうと・・・?

昇給や賞与は、法的に経営者に課せられた義務ではありません。昇給や賞与は、経営者に課せられた義務ではありません。そのため労働条件通知書や就業規則に「事情によっては昇給しない場合もある」「事情によって賞与を支払わない場合がある」という文言を入れることが重要です。

「労働トラブルの防止」の取組みは、労働者に安心感を与える

労務管理が整備されている企業に対しては、従業員は安心感を抱きます。従業員が安心して働けると言う事は、企業にとって非常に大きなプラスです。つまり、労働トラブル防止というとネガティブなイメージで捉えられてしまいますが、必ずしもネガティブな面だけでなく、ポジティブな要素も十分持ち合わせているのです。

リスク対策に、「自家保険」も検討することは重要です

リスク対策として、リスクが起こった場合に対する方策を講じておくことも重要ですが、リスクそのものを起こさない、という広義の意味での自家保険も重要なポイントと言えます。そのためには、まずリスク自体を認識する必要があります。

固定残業制について 

固定残業制が、適法となるためには、残業代として支給される手当等が就業規則に明記される必要があります。もし、就業規則への明記がなされていなければ、手当等が残業代とはみなされなくなるため、結果的に多額な残業代の不払いが発生してしまう恐れがあります。固定残業制において、就業規則への明記は、非常に重要なポイントとなります。

就業規則と定年後の従業員の身分の定義について

高年齢者雇用安定法により労働者の雇用が、65歳まで義務化されています。また、定年後の労働者を再雇用する場合、その労働者の身分の定義を就業規則に明確にしておくことが重要となってきます。

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