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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌 です。

 

今回は、キャリアアップ助成金の上乗せ助成についてご案内させていただきます。

これまで何回かご案内してきました、キャリアアップ助成金 正社員化コースですが、東京都では、正規雇用等転換促進助成事業として上乗せ助成を行っています。
 

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正社員へ転換で合計で110万円(中小企業)が支給されます

 

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キャリアアップ助成金 正社員化コースは有期雇用労働者等の非正規労動者を正社員等へ転換した場合に支給される助成金です。

 

現在のような深刻な人材不足においては、新規での正社員の雇用は、特に中小企業においては、なかなか難しいところがあります。

そのため、現在、雇用しているパートタイマー等を正社員等として活用するニーズは今後ますます高まってくると言えます。

平成28年11月28日現在、キャリアアップ助成金 正社員化コースでは、 有期雇用労働者等を正社員へ転換した場合に以下の額が支給されます。※( )は、大企業の場合。

①有期雇用労働者 ⇒ 正規雇用労働者 60万円(45万円)

②有期雇用労働者 ⇒ 無期雇用労働者 30万円(22.5万円)

③無期雇用労働者 ⇒ 正規雇用労働者 30万円(22.5万円)

※派遣労働者を派遣先で直接雇用する場合で①と③の場合は、30万円の上乗せ助成があります。(大企業も同額)

 

なお、キャリアアップ助成金 正社員化コースについてこちらの記事でわかりやすく解説してありますので、是非、ご覧下さい。
>>キャリアアップ助成金の支給増額と概要をわかりやすく解説

 

 

ところで、東京都では、正規雇用等転換促進助成事業として、上記のキャリアアップ助成金 正社員化コースに上乗せ助成を行っています。

上乗せ助成の金額は、以下となっております。※( )は、大企業の場合。

①有期雇用労働者 ⇒ 正規雇用労働者 50万円(40万円)

②有期雇用労働者 ⇒ 無期雇用労働者 20万円(15万円)

③無期雇用労働者 ⇒ 正規雇用労働者 30万円(20万円)

 

つまり、中小企業において有期雇用労働者を正社員へ転換した場合には、上乗せ助成と合わせて1人110万円が支給されることとなります。また、派遣労働者の場合も適用されます。

中小企業で有期雇用の派遣労働者を派遣先が直接雇用した場合には、元々の制度でも60万円に30万円の上乗せ助成があります。東京都の上乗せ分と合計しますと、140万円が支給されることとなります。

 

なお、ちなみに、有期雇用労働者から多様な正社員へ転換した場合等、多様な正社員についての上乗せ助成はありません。

こちらのリーフレット(1 正社員化コース)の①、②、③が上乗せ助成の対象となります。

詳しくはこちらをご覧下さい。
>>正規雇用等転換促進助成事業
 
 
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対象となる労働者は?

 

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東京都の上乗せ助成の要件についてお話ししたいと思います。

この上乗せ助成は、東京都独自のものですので、当然、東京都で働いている労働者が対象となります。

こちらのホームページにも「転換等された日において、東京都内の事業所(出張所・営業所・店舗等を含む)で勤務する労働者であること。」と記載があります。

 

ただし、主な支給要件の初めに東京労働局管内に雇用保険適用事業所があること。」とも書いてあります。

 

つまり、単に東京都内の働いているだけでは駄目で、働いている場所が、雇用保険の適用事業所となっている必要があります。

 

雇用保険は、企業単位で加入するのではなく、本社、支店、支社、支店、営業所といった事業場単位で加入するのが原則です。

 

その場合、それぞれの事業場ごとに雇用保険の事務手続きを行うこととなり、本社から支社等へ異動、転勤等する場合、同じ会社内であっても、雇用保険の手続きが必要となってきます。

 

ですから、従業員数が少ない支店や営業所で単独で事務手続きが出来ない場合も考えられます。そのような場合には、支店、営業所の事務手続きを本社に一括(雇用保険適用事業所非該当)することができます。

 

このような場合、支店や営業者は適用事業所とはならなくなります。

 

ですから、東京都内で働いている有期雇用労働者を正規雇用労働者へ転換しても、その労働者が、働いている事業場が雇用保険の適用事業場になっているか否かによって上乗せ助成の対象となるかが判断されます。

 

いくつか事例を挙げてご説明したいと思います。

①本社のみの会社で、本社が、東京都内にあり雇用保険の適用事業所となっている場合には、従業員を正社員等へ転換した場合は、当然、対象となります。

②本社と支店等が両方とも東京都内ある場合で本社に雇用保険の事務が一括されている場合には、本社、支店等どちらの従業員を転換しても対象となります。

③本社が東京都内にあり、支店等が東京都以外の都道府県の場合、支店等で働く労働者は東京都内で働く労働者に該当しないため対象となりません。

④本社が、東京都以外にあり、支店等が東京都内にあり、支店等が雇用保険に適用事業所となっていれば、支店等で働く労働者は対象となります。(※本社で働く従業員は、対象とはなりません。)

⑤上記④の場合で、支店等が雇用保険の適用事業所となっておらず、本社に 雇用保険の事務が一括されている場合には支店等で働く労働者は、対象とはなりません。(※本社で働く労働者も当然対象とはなりません。)

ここのところは、上乗せ助成のポイントとなりますので、必ず行政官庁又は専門家等にご確認下さい。

 

繰返しになりますが、今後、パートタイマー、アルバイトといった非正規労働者の積極的な活用のニーズは、今後、ますます高まってくると言えます。

もちろん、助成金のために無理に正社員等へ転換する必要はありません。

 

 

しかし、経営上の必要性から非正規労働者を正社員等へ転換するには、キャリアアップ助成金 正社員化コースを利用することができます。

特に今回ご紹介しましたように、東京都内の雇用保険適用事業所を有している場合には、他の都道府県よりもメリットが大きいです。

ですから、助成金を活用できる場合には、是非、積極的にご活用いただければと思います。

本日もお読みいただきましてありがとうございます。

社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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追記:65歳超雇用推進助成金の背景について

 

さて、昨年の10月に創設された65歳超雇用推進助成金については、

何度かご案内していますが、この助成金は、支給要件を満たせば、非常に
利用しやすい助成金です。

また、支給額も最大120万円と高額となっているため、その点でも魅力的な
助成金と言えます。

さて、ここでは、今回は、この65歳超雇用推進助成金について、全く別の視点から
お話ししたいと思います。

ただ、あくまで個人的な見解でもありますので、メルマガ読者限定記事と
させていただきました。

しかし、今回、お話しする内容は、65歳超雇用推進助成金を検討する上で
非常に重要な内容とも言えます。

さて、全く話しが飛んでしまいますが、ご存知のように、現在、年金制度が
危機的状況にあります。

現在、年金制度は、世代間扶養といって、現役世代が、高齢世代を扶養する
形となっています。

ですから、現在、私達が支払っている年金保険料は、将来自分たちのために
積立てられるのではなく、現在の高齢世代に支払う年金に使われているのです。

年金制度が発足時代は、現役世代15人で高齢者1人を支えていたのですが、
少子高齢化の影響で、現在では、現役世代3人で高齢者1人を支えているのが

現状となっています。

少子高齢化が進めば、さらにこの数字は厳しきなっていき、年金制度は、更に
危機的状況となっていってしまいます。

では、年金制度を維持するにはどうすれば良いのでしょうか?

当然、世代間扶養方式を変えて税方式にする案が考えられます。

しかし、税方式にできれば良いでしょうが、複雑な年金制度を仕組みそのものを
変えるには、それなりに時間がかかってしまいます。

となれば、現在の制度の中で、年金制度を維持する方法を取らざる得ないと言えます。

もっと端的に言えば、入る保険料を増やすか、支払う年金額を減らすかです。

(運用を良くする、という考えもありますが、運用は、不確定な要素が強いので
安定的な制度維持には少し無理があると言えます。)

具体的に考えた場合、入る保険料を増やす方法としては、

1 現在の保険料を上げる
2 厚生年金保険の加入対象の範囲を広げる

が考えられます。

反対に支払う保険料を減らすには、

1 現在の支給額を減らす
2 年金の開始支給年齢を遅らせる

となるでしょう。

「現在の保険料を上げる」と「支給額を減らす」は、これまでも行われてきて、もう限界に
来ていると言えるので、政治的にみても、なかなか手を付けれないところではないで

しょうか?

「厚生年金保険の加入対象の範囲を広げる」は、実際に、平成28年に法律が改正されました。
ここについては、今後も検討がされるでしょう。

しかし、立て続けに法律を改正するのは、現実的に難しいところがあるので、最後に残った
「年金の開始支給年齢を遅らせる」が、検討されるのは、ある意味当然とも言えます。

ところで、年金の開始支給年齢の延長については、15年程前にも法律が、改正されています。

「え?またか!」

と思われるかもしれませんが、現状を考えれば、ここの手を付けざる得ないのが実情ではない
でしょうか?

 

 

だいぶ前置きが長くなってしまいましたが、これまでお話しした、年金の支給開始年齢の延長と
65歳超雇用推進助成金とどのような関係があるのでしょうか?

助成金は、国の政策実現のための「呼び水」的な面があります。

先程、少し触れましたが、15年程前に厚生年金保険の支給開始年齢が延長された時が
ありました。

実は、この時も、今回の65歳超雇用推進助成金と同じ趣旨の継続雇用定着促進助成金
がありました。

当時の法律では、定年年齢が60歳でした。

これを65歳までの雇用義務を制度化した企業に助成金が支給されていました。

実際、継続雇用定着促進助成金は、多くの企業に利用されました。

そして、何年か経過後に、法律が改正され、厚生年金保険の支給開始年齢が段階的に
延長され、最終的に65歳が支給開始年齢となります。

 

 

ところで、先程、お話しましたように、助成金は、国の政策を実現する呼び水的な役割、
つまり、法律の基準を上回る制度を導入した企業に支給されます。

ですから、法律が改正され、企業が、法的義務を負うようになった時点で、助成金の役割は
終了します。つまり、その助成金は、廃止されることとなります。

事実、継続雇用定着助成金も法律の改正と共に廃止されました。

 

 

もし、仮に今回も厚生年金の支給開始年齢の引上げが検討されているのならば、この65歳
超雇用推進助成金は、そのために呼び水的な役割と考えられます。

そして、実際に法律が改正されれば、この助成金は、廃止されることなるでしょう。

となれば、前回と同じように、助成金を受給の有無に関わらず、企業には、65歳以上の
雇用義務が課せられることとなります。

あくまで推測域を出ませんが、現在の年金財政を鑑みれば、可能性はある程度高いのでは
ないでしょうか?

また、雇用義務年齢を自発的に延長するということは、当然、会社にリスクが発生します。

 

 

しかし、中小企業では、年齢を条件に雇用を終了する、という考えは少なく、

「条件さえ合えば、働けるだけ働いて欲しい」

 

と考えている方が、圧倒的に多いのではないでしょうか?

さらに、労働人口の不足が深刻となっています。

そのため、中小企業にとっては、高い技術や豊富な経験を有している高齢労働者は、貴重な
戦力と言えます。

もちろん、体力的な問題もありますが、労働者と話し合いによって、お互い無理なく雇用を
継続することは、双方にとっても大きなメリットがあると言えます。

つまり、高齢者労働者の継続雇用に関してのリスクがほとんど無い企業が、

65歳超雇用推進助成金を利用できないのは、非常に勿体ない感があります。

繰返しになりますが、厚生年金保険の支給開始年齢の延長が、法律で規定されれば、
65歳超雇用推進助成金は、まず廃止されるでしょう。

となれば、数年後に、65歳超雇用推進助成金は、廃止される可能性が高いと言えます。

また、いきなり廃止にならなくても、支給額の減額や支給要件が厳格化されることも
考えられます。

ですから、現在、60歳以上の労働者を雇用していて、高齢労働者を戦力と考えている
企業においては、今回、お話しした、厚生年金保険の支給開始年齢の延長の可能性の面からも、

是非、65歳超雇用推進助成金のご活用をお勧めします。