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こんにちは

「聞きやすい」「わかりやすい」「何でも聞ける」

15年の経験と実績に加え迅速な対応と実行力で、労働トラブルを防止し労務管理適正化を実現することで会社の更なる発展に貢献する

経営の安心・安定実現コンサルタント
松本容昌  です。

 

就業規則の作成目的の1つに労働トラブルの防止があります。

確かに、就業規則によって、多くの労働トラブルを防ぐことができます。

しかし、その一方で、就業規則は、起きてしまった労働トラブルの解決にも大きな役割を果たします。

今回は、就業規則により解決できる労働トラブル事例をご紹介したいと思います。

 

■このページの目次

1 就業規則による労働トラブル解決事例① 従業員の無断欠勤についての対応策
2 労働トラブル解決事例② 休職制度における復職時の対応策
3 労働トラブル解決事例③ 休憩時間に宗教勧誘する従業員
4 労働トラブル解決事例④ アルバイトの許可制
5 労働トラブル解決事例⑤ 適正な定額残業制
6 労働トラブル解決事例⑥ 解雇トラブルを防ぐ -1-
7 労働トラブル解決事例⑦ 解雇トラブルを防ぐ -2-
8 労働トラブル解決事例⑧ 試用期間について

 

就業規則による労働トラブル解決事例① 従業員の無断欠勤についての対応策

 

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事業経営を長く営んでいると、従業員が、突然、会社に来なくなってしまう場合もあります。

短時間労働のアルバイトで、社会保険に加入していない従業員でしたら、さほど問題にもなりませんが、社会保険に加入している従業員が、無断欠勤が続くと、社会保険料の未納が増え、会社の負担も大きくなってしまいます。

そのため、会社として、何処かの時点で何らかの対応をせざる得なくなります。

ここで問題となってくるのが、無断欠勤を続けている従業員であっても、労働契約が存在する限り、様々な法律で保護されます。

そのような長期の無断欠勤者を想定しての規定を就業規則に定めておく必要があります。

■詳しくはこちら
>>「就業規則による労働トラブル解決事例① 従業員の無断欠勤についての対応策」

 

 

労働トラブル解決事例② 休職制度における復職時の対応策

 

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昨今、うつ病等のメンタル的な病を患う従業員の増加で休職制度にまつわるトラブルが増加しています。

メンタル的な病の難しいところは、外見からでは、その回復具合の判断が難しいところにあります。

ですから、休職中の従業員が復職を申出た場合に、会社としてその可否の判断に迷う場合が多々考えられます。

そのような場合に備え、復職の可否の判断を従業員が提出する診断書だけで判断するのではなく、セカンドオピニオン的に産業医や会社が指定する医師の診断も受けさせることが必要となる場合があります。

しかし、医師の診察は、非常にデリケートな問題でもあるため、従業員に会社が指定する医師等の診察を受けさせるには何らかの根拠が必要となってきます。

また、それでも判断が困難場合には、リハビリ期間等を設ける必要もあります。

当然、リハビリ期間中の賃金等の労働条件についても規定しておく必要があります。

このように就業規則の休職規定に復職時に規定を充実させておくことで、トラブルを回避できる可能性が高くなってきます。

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例② 休職制度における復職時の対応策」
 
 
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労働トラブル解決事例③ 休憩時間に宗教勧誘する従業員

 

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会社は、多くの人間が集まります。

全ての従業員が、経営者と同じ考え方であれば、問題は生じないのかもしれませんが、現実には、そのようなことはあり得ません。

時には、経営者が想像もしない事を考える従業員が出てくる場合もあります。

例えば、休憩時間は、労働基準法で自由利用が保障されています。

多くの従業員は、たとえ自由利用であっても、一定の節度を持って休憩時間を過ごします。

しかし、中には自由利用を逆手にとって、職場環境を乱す従業員が出てくるかもしれません。

そのため、秩序ある職場環境を維持するためには、一定のルールが必要となってきます。

それが服務規定になります。

服務規定を充実させることで、職場環境を乱す従業員に速やかに対応することが可能となります。

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例③ 休憩時間に宗教勧誘する従業員」
 
 

労働トラブル解決事例④ アルバイトの許可制

 

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昨今、ダブルワークという言葉が、使われるようになっています。

実際、長引く不況の影響で勤務時間の終了後に別の会社で働く人の数は、増えているのが現状です。

ところで、勤務時間が終了すれば、事業主は、従業員の行動に基本的には干渉することはできません。

ですから、従業員が勤務時間終了後に別の会社に勤務したとしても、雇用契約上は問題ないと言えます。

しかし、その一方で、従業員は、会社に対して適正な労働を提供する義務があります。

逆に言えば、会社は、従業員から適正な労働の提供を受ける権利があります。

ですから、会社は、適正な労働の提供に支障が出る事項について、規制を設けることは、一定の妥当性があると考えられます。

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例④ アルバイトの許可制」
 
 
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労働トラブル解決事例⑤ 適正な定額残業制

 

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営業社員を多く雇用している会社では、営業手当等の一定の手当を時間外割増賃金(残業代)の代わりとして支給している場合が多々あります。

固定残業制(定額残業制)と呼ばれる制度です。

ところで、労働基準法では、時間外割増賃金の支払いの額については、規定が定められていますが、その支払い方法については、明確な規定はありません。

裁判等の判例では、どのような支払い方であっても、労働基準法で定められた額を支払っていると認められれば、法律の基準を満たしているとされています。

ですから、固定残業制であっても、労働基準法で定められた額を支払っていると認められれば、適法とされています。

となると、問題となってくるのが、どうすれば、労働基準法で定められた額を支払っていると認められるか?です。

実は、この重要なポイントと就業規則が、非常に深い関わりがあるのです。

 

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例⑤ 適正な定額残業制」

 

 

労働トラブル解決事例⑥ 解雇トラブルを防ぐ -1-

 

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解雇は、労働トラブルの中で最も深刻な問題と言えます。

解雇にまつわるトラブルは、他のトラブルとは比べものにならない位、 経営者に大きなストレスをもたらします。

しかし、ご存知のように、現在の日本においては、労働者保護の風潮が強いため、解雇に関しては、経営者にとっては、非常に厳しいのが現状です。

私は、常々、解雇トラブルに巻き込まれないためには、解雇について、2つの視点で考えるべきであると考えています。

1つ目の視点は、「解雇トラブルを自体を起こさない」という視点です。

そして、もう1つが、万一、解雇トラブルが起こってしまった場合に、解雇の正当性、妥当性を少しでも高めることです。

この2番目の視点に立った場合に、就業規則の解雇規定は非常に重要なポイントとなってきます。

 

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例⑥ 解雇トラブルを防ぐ -1-」
 
 
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労働トラブル解決事例⑦ 解雇トラブルを防ぐ -2-

 

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解雇の正当性、妥当性を高める視点から考えた場合に、もう1つ重要なポイントとなってくるのが、客観的な証拠の存在です。

客観的な証拠が多くなればなるほど、解雇の正当性、妥当性が高くなります。

客観的な証拠を考えた場合に重要となってくるのが、解雇に至るまでの過程と言えます。

つまり、解雇を行う前に、どのような事を行っていたかです。

具体的には、始末書の提出や減給、出勤停止といった懲戒処分の有無となります。

ところで、始末書の提出や出勤停止等の懲戒処分を行うには、当然、懲戒処分を行うことができる根拠が必要となります。

ですから、就業規則に懲戒解雇以外の懲戒処分の規定も明確にしておくことも解雇の正当性、妥当性を高めるために重要なポイントとなってきます。

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例⑦ 解雇トラブルを防ぐ -2-」

 

 

労働トラブル解決事例⑧ 試用期間について

 

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試用期間は、雇用した従業員の能力や技術力等を見極める期間として多くの企業で利用されています。

しかし、多くの経営者が、この試用期間に関して誤った認識を持たれていると言えます。

試用期間であっても、正社員に登用しない場合には、それ相応の合理的な理由が必要となってきます。

ですから、試用期間だからと言って、無条件で雇用契約を打ち切ることはできないのです。

ところで、試用期間中であっても、正社員に登用しないということは、解雇と同様となります。

ですから、事例⑥、事例⑦でお話しした解雇と同じことが試用期間中にも言えるのです。

 

■詳しくはこちら
>>「労働トラブル解決事例⑧ 試用期間について」

 

本日もお読みいただきましてありがとうございます。
社会保険労務士 松本 容昌
 
 
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